Примечание: В этом списке приведены фирмы, которые являются крупными по большинству стандартов. Отсутствие компаний меньшего размера не означает, что они не обладают передовым опытом или что они не являются эталонными; это лишь означает, что они менее известны. Если вы хотите перенять опыт любой из перечисленных здесь компаний, важно понимать, что передовые методы подбора персонала не всегда проникают в каждое подразделение крупной корпорации.
Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивают: "Какая работа в корпоративном мире является самой захватывающей и влиятельной?". Хотя другие могут ответить по-разному, для меня самой захватывающей и влиятельной работой, безусловно, является рекрутинг.
Руководители и рекрутеры корпораций, а также менеджеры по подбору персонала, работающие в малом бизнесе, находятся в постоянном поиске новых и эффективных подходов к подбору персонала. Конечно, недостатка в новых и перспективных подходах к подбору персонала нет, но, к сожалению, большинство подходов, с которыми вы можете столкнуться, либо дороги, либо чрезмерно сложны, либо их чрезвычайно трудно реализовать. Поэтому, если вы ищете высокоэффективные, но дешевые и простые в применении инструменты рекрутинга, вот описательный список из 12 лучших.
Кандидат из известной эталонной фирмы отказался от участия в нашем поиске на должность генерального менеджера, потому что менеджеру по найму потребовалась неделя, чтобы ответить на его запрос. Он сказал...
Не похоже, что мне нужна их работа. Если им требуется неделя, чтобы ответить на такое резюме, как мое, на такую важную должность, то это не та компания, в которой я хочу работать. Я двигаюсь быстро, и я уже вижу, что мой стиль не соответствует их культуре". -Wind River Associates
К сожалению, большинство тех, кто создает метрики в HR и рекрутинге, не понимают стратегического мышления руководителей компаний. И, как результат, метрики, которые докладываются руководителям и исполнительным комитетам, не приводят ни к каким положительным действиям. Это происходит потому, что руководители компаний сосредоточены на стратегических целях организации.
Рекрутинг - одна из наименее научно обоснованных функций бизнеса. Очень немногие отделы рекрутинга уделяют время отслеживанию того, какие инструменты рекрутинга являются наиболее эффективными. Некоторые из них, которые используются часто (например, многочисленные объявления в газетах), часто дают посредственные результаты, в то время как другие инструменты рекрутинга постоянно работают на поиск лучших исполнителей и убеждают их принять наши предложения.
Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры издавна отвергают "перебежчиков". И даже сегодня, по данным CareerBuilder, 43 процента работодателей не рассматривают кандидатуры "прыгунов". Если вы не знакомы с этим термином, то "прыгун с работы" или "прыгающий с работы" - это рекрутер, который недолго проработал у нескольких работодателей.
Новейшее дополнение к современному процессу рекрутинга - проверка биографических данных в социальных сетях - может оказаться самым глупым элементом. В отличие от большинства проверок биографических данных, они не проверяют положительную информацию, связанную с работой. Вместо этого они используются почти исключительно для того, чтобы отклонить кандидата, основываясь на субъективной реакции на то, что кандидат сделал в свободное от работы время.
