Топ-10 причин, почему отказывать "прыгунам с работы" - глупость и упущенная возможность

Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры издавна отвергают "перебежчиков". И даже сегодня, по данным CareerBuilder, 43 процента работодателей не рассматривают кандидатуры "прыгунов". Если вы не знакомы с этим термином, то "прыгун с работы" или "прыгающий с работы" - это рекрутер, который недолго проработал у нескольких работодателей.

К сожалению, это устаревшая концепция, которая, возможно, была актуальна давным-давно, но на сегодняшнем нестабильном рынке талантов автоматический отказ от часто меняющих работу сотрудников может привести к тому, что вы упустите много исключительных кандидатов. Вместо часто ошибочного предположения о том, что часто меняющие работу сотрудники нелояльны, эгоистичны, нетерпеливы и дорогостоящи, на самом деле это могут быть суперзвезды, которые просто часто меняют работу, потому что они так хороши, и им постоянно предлагают множество новых возможностей более высокого уровня (которые их текущая фирма просто не может или не хочет предоставить). Нет никаких общедоступных данных, доказывающих, что наем тех, кто переходит с одной работы на другую, имеет низкую рентабельность инвестиций, и на самом деле все может быть наоборот.

Переход на другую работу уже не является чем-то необычным

Частая смена работы стала скорее нормой, чем исключением. Например, средняя продолжительность работы в США составляет всего 4,6 года (U.S. BLS), а 45% работодателей ожидают, что новые выпускники колледжей останутся на работе менее чем на два года (CareerBuilder). Другие исследования показали, что "отличники" (т.е. в среднем 30-летние люди с отличной успеваемостью в школе и на работе) уходят в среднем через 28 месяцев, а "95 процентов элитных молодых менеджеров активно искали другие возможности трудоустройства и, как правило, быстро следовали этому инстинкту" (Harvard Business Review).

Наем перебежчиков на работу становится общепринятой практикой

Отказ от рассмотрения кандидатур перебежчиков на работу быстро становится устаревшей практикой. На самом деле, 55% нанимали прыгунов с работы, а 32% всех опрошенных работодателей (и 42% в сфере ИТ) стали ожидать от работников прыжков с работы (CareerBuilder). Если более половины компаний нашли способ нанимать тех, кто перескакивает с места на место, то и вы должны это сделать. На самом деле, в условиях меняющегося рынка талантов существует множество причин, по которым вам следует ориентироваться именно на них. Некоторые из этих весомых причин перечислены в следующем разделе.

Топ-10 причин, по которым прыгуны с работы могут быть чрезвычайно ценными сотрудниками

По крайней мере, проанализируйте множество причин, по которым вам следует пересмотреть решение о найме прыгунов с работы.

  1. Пересекатели вакансий, скорее всего, являются лучшими исполнителями - лучшие исполнители часто продвигаются вверх, а средние исполнители - нет. Сам факт, что прыгун с места на место может часто переходить с одной работы на другую, вероятно, означает, что он является исключительным исполнителем. А их единственным реальным "недостатком" может быть то, что они амбициозны и обладают инициативой для поиска лучших возможностей (две черты, которые большинство руководителей обычно хотят видеть в работнике). Прежде чем автоматически выносить негативное суждение, проверьте послужной список конкретного сотрудника, перешедшего на другую работу, чтобы выяснить, не перешли ли они 1) из-за значительной возможности продвижения по службе или 2) "поднялись" в более престижную фирму (и то, и другое является положительным признаком таланта). Подобно бейсбольной звезде, которая быстро проходит через различные лиги развития, а затем "поднимается" до "мэйджоров", вы должны рассматривать их как зарождающуюся звезду. Вместо того чтобы быть наименее желанными, они могут быть наиболее желанными целями, потому что несколько других фирм увидели в них достаточную ценность, чтобы нанять их. Кроме того, чаще всего они находятся на ранней или средней стадии своей карьеры, что статистически делает маловероятным, что их производительность начинает выравниваться или снижаться.
  2. Переселенцы приносят с собой передовой опыт и знания о ваших конкурентах - 53 процента работодателей говорят, что переселенцы "обладают широким спектром знаний" (CareerBuilder). На самом деле, когда вы нанимаете прыгуна с работы, вы получаете накопленные знания, передовой опыт, эталонную информацию, их многочисленные контакты и опыт работы в нескольких фирмах. Если они переходили из одной отрасли в другую, то вы получаете такой багаж знаний об отрасли, с которым трудно сравниться даже вашим нынешним сотрудникам. А если они переходили из одной отрасли в другую, вы можете получить еще более широкий спектр опыта и лучших практик, которые могут быть адаптированы к вашей отрасли.
  3. Прыгуны с работы легко адаптируются; они быстро учатся и налаживают контакты - 51 процент работодателей говорят, что прыгуны с работы "могут быстро адаптироваться" (CareerBuilder). Когда вы нанимаете на работу человека, который добился успеха на каждом из своих последующих мест работы, очень вероятно, что его успех был обусловлен его способностью быстро налаживать связи, быстро учиться, а также тем, что он универсален и быстро адаптируется. Все эти черты крайне важны в изменчивом мире VUCA.
  4. Воспринимайте прыгунов с работы как проходящих через серию ротаций развития - вам нужно рассматривать прыжки с работы как форму высоко диверсифицированного развития сотрудника, точно так же, как ротацию работы в компании. Поскольку каждый раз, будучи новым сотрудником, "прыгуны" были вынуждены быстро осваивать новую информацию, новые навыки и передовой опыт. На самом деле они могут быть гораздо более развитыми, чем большинство нынешних сотрудников вашей фирмы, которые "остепенились" на своей работе и которым годами не приходилось резко учиться.
  5. Прыгунов легче нанять - многие недальновидные менеджеры и рекрутеры автоматически отвергают прыгунов. Поэтому, если вы не заботитесь о том, чтобы они прыгали с места, снижение конкуренции может означать, что их будет гораздо легче нанять, а их зарплатные ожидания будут ниже, чем у большинства лучших исполнителей. Если вы не будете говорить о том, что они переходят на другую работу на протяжении всего процесса найма, они, скорее всего, будут приятно удивлены и с большей вероятностью скажут "да". Всегда помните, что мусор для одного - сокровище для другого.
  6. Если вам нужны таланты нового поколения, возможно, вам придется нанимать перебежчиков - 91 процент миллениалов рассчитывают оставаться на работе менее трех лет (FutureWorkplace.com), что может означать, что миллениалы могут иметь до 20 мест работы за свою карьеру. На самом деле, 25 процентов работников в возрасте до 35 лет уже имели более пяти мест работы за свою короткую карьеру (CareerBuilder). Взгляды большинства работников на лояльность быстро меняются, и многие представители новых поколений могут не быть лояльными, что бы вы ни делали. Так что если вы избегаете "прыгунов с места на место", потому что вам нужны лояльные сотрудники, вы можете быть разочарованы, узнав, что наше общество просто "больше не создает много лояльных работников"."
  7. Вы бы предпочли иметь ЛеБрона на один год или Гомера Симпсона на 4,6?  -  почти 50 процентов бывших перебежчиков остаются в своей следующей фирме более двух лет, а средний наемный работник - только 4,6 года. И большинство тех, кто "проверил цифры", пришли к выводу, что краткосрочное превосходство значительно лучше долгосрочной посредственности! Когда вы нанимаете суперзвезду, которая вполне может уйти в течение 18-24 месяцев, у вас остается прекрасная возможность использовать ее навыки и учиться у нее. Суперзвезды часто уходят, но огромная краткосрочная выгода и "толчок вперед", которые они дают, делают их наем оправданным. Если средний сотрудник проработает еще всего два года, он просто не сможет добиться таких же результатов в бизнесе.
  8. Поглощенные затраты на обучение переходящего сотрудника могут быть мифом - многие менеджеры ошибочно полагают, что вы потеряете инвестиции в обучение, если вновь нанятый переходящий сотрудник "уволится раньше времени". Но, возможно, перебежчики не нуждаются в больших инвестициях. Дело в том, что, поскольку прыгуны с работы, очевидно, имели несколько мест работы, большинство из них не являются новичками, которым требуется много обучения. Наличие нескольких мест работы, возможно, также сделало их личностями, не требующими большого внимания со стороны руководства, и к настоящему времени они могут даже стать лидерами. А благодаря большому опыту работы на разных должностях и в разных компаниях, большинство прыгунов могут быстрее войти в курс дела. В совокупности, большинство "прыгунов" просто не требуют таких инвестиций, времени руководства и обучения, как большинство новых сотрудников. Они также могут быть более дешевыми сотрудниками, поскольку в течение короткого срока работы они, скорее всего, не будут пользоваться пенсионными или образовательными льготами. А если у них возникнут трудности в работе, то, зная, как найти новую работу, они, скорее всего, уволятся сами, без необходимости управления эффективностью с вашей стороны.
  9. Вам нужны сотрудники, которые успешно спрогнозировали тревожное будущее  - некоторые уходят, когда их фирма тонет. Если бы вы работали, например, в RadioShack и ушли, потому что успешно предсказали грядущий крах своей компании, вы были бы более привлекательным кандидатом. Умные люди лояльны до определенного момента, но если "прыгун с работы" ушел из испытывающей трудности или терпящей крах фирмы до того, как она потерпела крах, вы должны отдать ему должное, а не обвинять. Быть лояльным и оставаться на "Титанике" до самого конца - это черта, которую вы, возможно, не захотите видеть в сотруднике.
  10. Возможно, вы не захотите удерживать каждого инноватора в долгосрочной перспективе - вы нанимаете инноваторов, исходя из предпосылки, что вы хотите уловить их инновационные идеи. Но, к сожалению, в мире мало "серийных инноваторов", которые производят множество инноваций. Поэтому если вы нанимаете на работу прыгуна, который, скорее всего, является "одноразовым инноватором", тот факт, что он может уйти после того, как предоставит одну инновацию, не является серьезной проблемой. В некоторых случаях они "однорукие пони", и их будет дорого содержать, потому что они могут заниматься только тем, что почивать на лаврах.

Примите меры, чтобы положить конец циклу переходов на другую работу и минимизировать ущерб

Чтобы не предполагать, что их ранний уход продолжится, разработайте план действий, чтобы удержать перебежчиков в вашей фирме до тех пор, пока они вам нужны.

  • Проактивно действуйте, чтобы прыгун остался - прыгуны уходили в прошлом, потому что с ними обращались не так, как они ожидали. Однако то, что другие их потеряли, не означает, что вы тоже должны их потерять. Вы можете разорвать этот круг, убедившись, что у них отличный руководитель (основная причина текучести кадров), а также определив и применив их индивидуальные мотиваторы. Вы также должны определить их "фрустраторы" (причины, по которым они ушли с предыдущего места работы) и постараться не допустить их повторения. Просто увеличьте объем двусторонней обратной связи с ними и сосредоточьте свой процесс удержания на них. И, наконец, если вы спросите их о "критериях работы мечты" и сможете им соответствовать, вы увидите, что они, возможно, больше никогда не уйдут. Прыжки с работы не являются неизбежными; эту тенденцию можно остановить с помощью проактивных и целенаправленных действий по мотивации, коммуникации и удержанию.
  • Прыгун с работы может оказаться в конце своей жажды странствий - не думайте, что прыжки с работы будут продолжаться вечно. После серии прыжков есть вероятность, что бывшие прыгуны теперь знают, чего они хотят и чего не хотят в работе, менеджере и компании". Ваша задача - работать с ними как с сотрудниками, чтобы они почувствовали, что наконец-то нашли свой дом.
  • Научитесь мгновенно использовать преимущества всех краткосрочных талантов - самые лучшие фирмы научились эффективно управлять различными краткосрочными талантами. Мы научились извлекать максимальную пользу из временных сотрудников, подрядчиков, консультантов и сезонной помощи. Поэтому мы должны делать то же самое с теми, кто переходит на другую работу и может стать талантливым сотрудником на короткий срок. Начните с предположения, что они могут уйти раньше, поэтому активно перенимайте их идеи и передовой опыт. Также назначьте им приятеля или наставника, который сможет перенять их мудрость и опыт. Очевидно, что не имеет смысла поручать им долгосрочные задания, такие как развитие лидерских качеств или интенсивное обучение, если вы не предприняли проактивных действий по удержанию сотрудников, чтобы гарантировать, что они будут рядом до конца обучения.

Множество причин почему сотрудники сейчас так часто переезжают

Чтобы не быть закрытым, поймите, почему все больше и больше целей рекрутинга на первый взгляд выглядят как прыгуны с места на место. Причины, по которым сегодня все больше людей меняют работу, следующие:

  • Плохая экономика увеличила число переходов на другую работу - во времена экономического спада высокий уровень увольнений и тот факт, что многие люди были вынуждены брать временную работу или работу на неполный рабочий день, привели к тому, что многие люди стали чаще менять работу. В тяжелые экономические времена стремление к гарантии занятости означает, что эти люди предпочли бы не менять работу так часто. К сожалению, экономические условия превратили многих людей в "невольных перебежчиков". Например, один мой знакомый менеджер в сфере высоких технологий любил свою работу и компанию, но как только они заморозили операционный бюджет на год, он сразу же ушел. Он просто не хотел на год отрываться от инноваций, экспериментов, быстрого обучения и нахождения на передовой в своей области. В этом случае вините сокращение бюджета, а не жажду странствий с его стороны.
  • Лучшие переезжают чаще, потому что рекрутеры находят их  - с ростом LinkedIn, реферальных программ и социальных сетей вам не обязательно активно искать работу, чтобы к вам обратился лучший рекрутер или хедхантер. Это означает, что многие люди, уходящие с рынка труда, не ищут новую работу, а, наоборот, их находят рекрутеры и обращаются к ним, потому что у них обширные контакты, развитые навыки или их работа видна в Интернете. Вероятность быть найденным и обхаживаемым рекрутерами еще выше, если они работали на известное имя. Вы можете предположить, что прыгуны менее лояльны, но действительно ли вам нужен человек, который не бросится на лучшую возможность, которая ему представится? Лучшие просто хотят расти, и вы не можете их винить, если к ним постоянно обращаются рекрутеры, предлагая "лучшие возможности для роста". Кстати, подумайте о том, что если бы они отказались от захватывающей возможности роста и остались, то, скорее всего, в итоге были бы разочарованы и не очень продуктивны (проигрышная ситуация для обеих сторон).
  • В настоящее время все чаще переезжают, потому что найти работу так просто - срок работы среднего сотрудника в компании составляет 4,6 года, поэтому в наши дни почти все переезжают с места на место. Одна из причин, по которой сотрудники чаще увольняются в наши дни, заключается в том, что найти и подать заявление на новую работу так просто. Вакансии "подталкиваются" к ним, и одним нажатием кнопки они могут подать заявление о приеме на работу, используя свой текущий профиль LinkedIn. Стаж сотрудников снижается отчасти потому, что уйти так просто.
  • Неудачные усилия по удержанию персонала, возможно, и были истинной причиной ухода с работы - менеджеры стали ленивыми или даже высокомерными, потому что у их сотрудников было мало выбора, кроме как терпеть их. Поэтому после многих лет страданий неудивительно, что, когда экономические условия улучшились, лучшие сотрудники быстро перешли на другую работу. Поэтому я бы не стал автоматически обвинять амбициозных сотрудников в том, что они переходят на другую работу, потому что вина должна быть разделена с плохими усилиями по удержанию. Вам нужны амбициозные и инициативные сотрудники, поэтому вы не можете винить их за то, что они уходят, когда внешняя фирма явно ценит их больше, чем их нынешний менеджер, который не захотел предоставить им более выгодную возможность.
  • Не вините технарей за следование последним технологиям - многие из лучших технологических сотрудников просто влюблены в новые технологии. Поэтому если их нынешняя фирма явно не инвестирует в передовые технологии, не стоит винить этих технарей за то, что они уходят в фирму, где используются передовые технологии. Поэтому, прежде чем отказывать технарю в переходе на другую работу, проверьте, не ушли ли они по технологическим причинам. Преданность и готовность работать на устаревших технологиях не может быть стопроцентно положительной чертой даже для ваших нынешних сотрудников.
  • Бумеранги тоже перебегают на другую работу  - кстати, при рассмотрении вопроса о найме перебежчиков, взгляните на сотрудников, которые "перебежали" из вашей собственной фирмы. Возвращение ушедших лучших исполнителей (их называют "бумерангами") может быть эффективной стратегией рекрутинга. Ведущие фирмы (Deloitte и DaVita - две, которые преуспели в этой области) научились принимать их обратно с распростертыми объятиями, потому что, как и большинство "перескочивших", они теперь обладают дополнительным внешним опытом и навыками. Кроме того, многие руководители рассматривают возвращение лучших исполнителей как своего рода подкрепление того, что они (фирма и культура) превосходны, потому что люди, у которых было "множество вариантов", решили вернуться!

Последние мысли

В Кремниевой долине, где я работаю, перемещение между фирмами (прыжки) рассматривается менеджерами как положительный момент, поскольку это дает человеку возможность учиться в различных условиях. Наличие разнообразного опыта (мы называем это разнообразием) рассматривается как снижение вероятности того, что сотрудник будет иметь "слишком узкое представление" о своей работе и о том, куда движется отрасль.

К сожалению, я обнаружил, что специалисты по кадрам в остальном мире являются одними из самых сильных противников, когда речь заходит о найме тех, кто переходит с одной работы на другую. Но нет никаких данных о том, что лучшие остаются дольше всех, а те, кто переходит на другую работу, являются плохими сотрудниками. На самом деле все может быть наоборот: лучшие часто переезжают, потому что получают несколько предложений и могут это сделать. В большинстве случаев, которые я исследовал, лучшие сотрудники хотели остаться, но не могли, потому что их менеджерам или HR не хватало смелости предложить им возможности обучения и роста, которые были легко доступны в компаниях ... через дорогу.

Так что последний урок, который необходимо усвоить, заключается в том, что ваши лучшие сотрудники, скорее всего, вскоре станут перебежчиками, если вы не предпримете активных действий, чтобы убедиться, что следующее предложение "лучшей возможности" поступит из внутри вашей компании! И если вы не можете удержать каждого лучшего сотрудника навсегда, не волнуйтесь, ваша задача - просто получить от них максимум пользы за то время, которое они провели в вашей фирме.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1