Если вы учтете только эти ограничивающие факторы (например, время на подбор персонала, время HR’ на рассмотрение резюме, обучение, льготы и т. д.), то сильно недооцените затраты на текучесть кадров!), вы сильно занизите стоимость текучести кадров!
Вот “длинный” список факторов, которые я использовал, чтобы доказать ценность программ удержания для высшего руководства. Вы, конечно, не сможете просчитать их все… но будьте осторожны, чтобы не упустить слишком много!
Многие организации слабо справляются с планированием преемственности, но, как показывают последние события, компания Hewlett-Packard заслуживает награды за полный провал! Хотя "вся история" ухода генерального директора Марка Херда еще не раскрыта, очевидно, что проблемы, приведшие к этому, стали полной неожиданностью для совета директоров и что никакого плана преемственности не существует. В течение пяти дней после ухода Херда компания HP потеряла почти 11 миллиардов долларов рыночной стоимости и стала корпоративной грушей для битья за глупую реакцию.
Цель данного тематического исследования - не сказать, что вы должны копировать все, что делает Apple, а скорее указать на то, что при неустанном исполнении и концентрации на ключевых факторах даже компания, находящаяся на грани банкротства, может проложить себе путь обратно на вершину. За 13 лет компания Apple превратилась из организации, находящейся на грани краха, в самую дорогую компанию в мире, накопив при этом феноменальный опыт инноваций.
Хотите произвести впечатление на своего генерального директора? Немногие руководители не отказались бы иметь такой послужной список инноваций, как у Apple, поэтому, вероятно, нет более быстрого способа стать "мгновенным героем", чем узнать, как практика управления талантами Apple способствовала ее успеху, и применить эту практику в своей организации. В этой части тематического исследования мы рассмотрим внутренний брендинг, брендинг работодателя и рекрутинг.
В части 2 данного тематического исследования практики управления талантами в компании Apple я рассматриваю ее подход к инновациям, компенсациям и льготам, карьерному росту и онлайн-рекрутингу (ее сайт карьеры). Некоторые обсуждаемые подходы являются уникальными для отдельных подразделений компании Apple, как и следовало ожидать в любой организации значительного размера. Также довольно редко организации, которые разрабатывают, производят и продают продукцию через прямую розничную сеть, используют единые подходы во всех подразделениях.
Пару лет назад меня попросили рассказать о "будущем управления талантами" во время выступления в штаб-квартире Google. Тогда, как и сейчас, я предсказал, что будущее управления талантами будет за "моделью профессионального спорта", свидетелями которой многие из вас, несомненно, стали во время вчерашнего Суперкубка.
Летние Олимпийские игры скоро начнутся, и большинство будет сосредоточено на спортивных достижениях, но Олимпиада может дать много ценных уроков для рекрутеров. Руководители рекрутинговых компаний часто говорят, что они ищут "нестандартные" подходы, и трудно возразить, что олимпийский подход к рекрутингу значительно отличается от корпоративной модели рекрутинга.
Изучение того, как команды Суперкубка набирают персонал, даст корпоративным лидерам ценные уроки того, как улучшить свой рекрутинг. Первый - избегать обобщений в отношении кандидатов. Да, многие обобщения, которые обычно делают менеджеры по подбору персонала в отношении возраста, опыта и высшего образования кандидатов, были бы подняты на смех рекрутерами НФЛ. Например, корпоративный рекрутер с возрастом и опытом Тома Брэди, скорее всего, никогда не попадет в список кандидатов.
Одинаковая ситуация, но разные результаты – ПРИМЕР
Начнем с баскетбольной аналогии, чтобы стимулировать ваше мышление. Сначала сравним две команды, которые играют в одной лиге и в одном городе. Лос-Анджелес Лейкерс и Лос-Анджелес Клипперс.
Если вы сравните эти две команды, то обнаружите, что обе они совершенно одинаковы в том, что они:
· Иметь одинаковое количество игроков
· Работают и игроки, и менеджеры из совершенно одинаковых источников
