Топ-7 способов заставить менеджеров по найму уделять больше времени рекрутингу

Из всех факторов, способствующих успеху в рекрутинге, менеджер по найму оказывает наибольшее общее влияние. Например, одно исследование показало, что отношения рекрутера с менеджером по подбору персонала являются фактором № 1, определяющим общую эффективность работы по подбору талантов, и что они в четыре раза более влиятельны, чем 15 других факторов эффективности.

Влияние менеджеров по подбору персонала на результаты рекрутинга столь велико, поскольку они принимают важнейшие решения о том, кто останется в компании или будет исключен. И менеджеры по найму также оказывают значительное негативное влияние, когда они не уделяют достаточно времени процессу найма. Это замедляет процесс принятия решения, и в результате большинство лучших кандидатов отсеиваются еще до принятия решения о найме.

Тот факт, что рекрутерам приходится постоянно убеждать менеджеров по найму, говорит о том, что большинство менеджеров по найму не понимают и не оценивают, насколько затягивание завершения процесса найма негативно сказывается на найме и результатах бизнеса. К сожалению, большинство менеджеров по подбору персонала ведут себя так, будто подбор персонала - это малозначимая вещь, которую можно "отложить на другой день". К счастью, есть способы развить у менеджеров по подбору персонала более сильное чувство срочности, чтобы они быстрее определили критерии приема на работу, ускорили отбор резюме, назначение собеседований и принятие окончательного решения о найме. Поэтому если вы руководитель отдела подбора персонала или рекрутер, который был бы рад, если бы ваши менеджеры по подбору персонала уделяли до 25 процентов больше времени подбору персонала, я предлагаю вам несколько проверенных действий.

Начните с демонстрации менеджерам огромных затрат, связанных с медленным наймом

Существуют три области, в которых недостаточное время, уделяемое найму, может дорого обойтись менеджеру по подбору персонала, снизив его рекрутинг и бизнес-результаты.

1. Показать менеджерам, что медленный рекрутинг приводит к отсеву лучших кандидатов - в ходе своих исследований я обнаружил, что наибольший вклад в медленный процесс найма вносят задержки, вызванные незаинтересованными менеджерами по найму. Они создают ненужные задержки прежде всего потому, что большинство менеджеров по найму не видят негативных последствий затянувшегося процесса найма. Поэтому первый шаг, который вам следует предпринять, - это донести до менеджеров по найму, что медленный найм напрямую снижает качество найма просто потому, что большинство лучших кандидатов отсеиваются в результате длительного процесса найма. Эти лучшие кандидаты отсеиваются так быстро, потому что 10 процентов лучших кандидатов, скорее всего, получат другое предложение в течение 10 дней. Другие лучшие кандидаты отсеиваются до того, как предложение будет сделано в ходе долгого затяжного процесса, либо потому, что они расстроены задержкой, либо потому, что они рассматривают медленное принятие решений как признак того, что их новый руководитель будет болезненно медлить во всех своих решениях. Рекрутерам следует периодически отбирать 10 процентов лучших кандидатов, чтобы определить, сколько дней проходит, прежде чем не остается ни одного. А затем количественно оценить в днях влияние медленного найма на удержание лучших кандидатов, чтобы они все еще были доступны для собеседований и предложений о работе. Заставьте менеджера по подбору персонала понять, что, как и на выпускном балу, самые лучшие даты просто не будут доступны через несколько недель после объявления мероприятия.
2. Покажите менеджерам по подбору персонала, сколько долларов они теряют каждый день, когда вакантна та или иная должность - если бы вы управляли авиакомпанией и у вас была вакансия пилота, вы бы явно теряли много денег в течение каждого дня, когда самолет не мог летать из-за отсутствия пилота. Поэтому рекрутеры должны донести до менеджеров по подбору персонала, что замедление процесса найма означает, что они будут генерировать "избыточные дни вакансий". И каждый из этих свободных дней приводит к потерям в долларах или производительности, которых можно избежать. Менеджеры также должны понимать, что экономические потери от этих избыточных дней вакансий будут особенно высоки на рабочих местах, приносящих доход, и на проектных рабочих местах, где избыточные дни вакансий могут привести к пропуску критических сроков. Совместно с финансовым директором оцените в долларах, во сколько обходится отдельному руководителю каждый свободный день на ключевых должностях. Этих долларовых потерь в доходах, производительности и пропущенных сроках должно быть достаточно, чтобы мотивировать менеджеров по найму уделять больше времени подбору персонала.
3. Количественно оцените долларовые затраты и ущерб от найма слабых и токсичных сотрудников - менеджеры по найму должны полностью осознать, что длительный процесс найма приведет к найму слабых или даже токсичных сотрудников. Такие сотрудники с уровнем знаний ниже среднего, скорее всего, негативно повлияют на производительность и сплоченность команды. Эти слабые новые сотрудники также могут совершать серьезные ошибки и портить отношения с клиентами. Кроме того, эти неправильные сотрудники будут отнимать много времени у менеджеров, когда их нужно будет направлять, тренировать и в конечном итоге заменять. Менеджеры должны понимать, что длительный процесс найма почти всегда приводит к слабым или токсичным сотрудникам, потому что только безработные и отчаявшиеся могут быть готовы выдержать длительный и затяжной процесс. Если процесс найма занимает более 25 дней, единственным оставшимся вариантом найма может быть выбор лучшего из посредственных кандидатов. Совместно с финансовым директором оцените в долларах потери в производительности, которые возникают, когда вы вынуждены нанимать сотрудника ниже среднего, слабого или токсичного. Если вы сосредоточитесь на работе в сфере продаж (где производительность уже измеряется в долларах), вы сможете быстро и легко показать менеджерам по найму процентное снижение продаж с каждой неделей, добавленной к процессу найма.

Следующий показ менеджерам положительных экономических последствий ускоренного найма

После того как вы покажете менеджерам по найму издержки медленного найма, покажите им положительные экономические выгоды, которые возникают в результате ускоренного найма, поскольку менеджеры уделяют больше времени подбору персонала.

4. Количественно оцените добавленную стоимость в долларах, когда менеджер нанимает лучших исполнителей и новаторов - показать потери, вызванные высоким процентом отсева кандидатов в результате медленного найма, может быть недостаточно, чтобы привлечь внимание некоторых менеджеров по найму. Переключитесь на позитив и покажите им, как сокращение процесса найма повышает качество найма (эффективность работы новых сотрудников на рабочем месте). Но вы также должны продемонстрировать менеджерам по найму множество экономических преимуществ, которые дает наем лучших специалистов. Поработайте с финансовым директором, чтобы количественно оценить рост производительности труда, командной работы и стратегического мышления. Вы также должны продемонстрировать экономический эффект, который получает команда, когда благодаря ускоренному найму она может успешно нанимать высокоценных инноваторов и тех, кто обладает исключительными навыками в таких востребованных областях, как искусственный интеллект и робототехника. Кроме того, покажите отдельным менеджерам, как плохой подбор персонала может снизить их шансы на получение премии и повышение по службе. И что после успешного найма одной звезды они могут стать магнитом для привлечения многих других.

И наконец, предпримите некоторые административные шаги для повышения мотивации ваших менеджеров по найму

Вот три дополнительных действия, которые могут увеличить количество времени, которое менеджеры по найму тратят на подбор персонала.

5. Покажите менеджерам по подбору персонала, что именно они вносят основной вклад в медленный подбор персонала - во многих случаях менеджеры по подбору персонала просто не верят, что они являются значительной частью проблемы. Поэтому вам следует изучить свой процесс найма, чтобы определить, где именно застопорились усилия. В большинстве случаев вы обнаружите, что большая часть задержек происходит по вине менеджеров по подбору персонала. В каждой компании свои особенности, но самые большие задержки обычно происходят из-за медлительности менеджера по подбору персонала при назначении собеседований, затем медлительности при отборе резюме и, наконец, медлительности при принятии окончательного решения о найме. Очевидно, что рекрутерам имеет смысл тонко информировать руководителей о том, как и где в процессе подбора персонала отдельные менеджеры по подбору персонала непреднамеренно вредят своим собственным результатам подбора персонала. Предложите временные рамки и предупреждайте менеджеров по подбору персонала непосредственно перед приближением предполагаемой даты выполнения заказа.
6. Покажите им, как они сравниваются с другими менеджерами по подбору персонала - менеджеры по подбору персонала почти всегда являются высококонкурентными личностями. Поэтому один из способов заставить их тратить больше времени на подбор персонала - показать им их высокие, низкие и средние показатели "времени до заполнения" и качества найма. А затем сравнить с результатами, полученными другими менеджерами по подбору персонала. Эта сравнительная информация не только подстегнет их к улучшению скорости и качества подбора персонала, но и позволит им обратиться за советом к тем менеджерам по подбору персонала, которые продемонстрировали, что умеют добиваться превосходных результатов.
7. Устранить ошибки рекрутеров, которые расстраивают менеджеров по подбору персонала - некоторые менеджеры по подбору персонала начинают процесс подбора персонала с самыми лучшими намерениями, и они полностью намерены сделать его приоритетным "на этот раз". Но они быстро теряют свой энтузиазм, когда в середине процесса найма происходит серьезная ошибка по вине рекрутера. Например, попадание хотя бы одного "некрасивого резюме" в список кандидатов (т.е. тех, которые настолько неквалифицированны, что не должны были попасть в список) может обескуражить менеджера по подбору персонала. Отсев лучших кандидатов до начала собеседования или многочисленные неявки на собеседование также могут заставить менеджера временно отказаться от процесса найма. Ваша задача как рекрутера - свести к минимуму эти неприятные события, чтобы менеджеры по подбору персонала постоянно концентрировались на быстром завершении процесса подбора. Вы также можете помочь им ускорить процесс, проанализировав процесс последнего найма и показав им те области (например, неоправданно высокие технические требования к должности), которые привели к ненужным задержкам.

Последние мысли

Если вы ищете единый ответ на вопрос о том, как заставить руководителей уделять больше времени найму, то лучший ответ - "покажите им деньги". Поскольку менеджеры почти всегда ориентированы на деньги, главное - показать им, как улучшатся результаты их бизнеса при отличном найме и как пострадают результаты при медленном или слабом найме.

Далее, если показать им, что другие менеджеры по найму в вашей компании нанимают лучше и быстрее, это также может возбудить в них дух соперничества.

Кроме того, если вы видите, что отдельный менеджер постоянно задерживается на определенном этапе процесса найма, поработайте с ним, чтобы выяснить, есть ли простое решение, которое может устранить задержку или проблему.

И наконец, узнайте больше о проблемах и возможностях бизнеса менеджера по подбору персонала, поскольку это критически важный фактор в построении отношений между менеджером и рекрутером.