Одной из основных причин нехватки талантов является отказ от тех, у кого неизбежны пробелы в трудовой деятельности. Вместо этого обойдите стороной этот "недостаток трудовой биографии". Исторически сложилось так, что даже вполне квалифицированные кандидаты со значительными пробелами в трудовой деятельности получали отказ. Предполагалось, что наличие пробелов в трудовой деятельности (т.е. невозможность быстро найти другую работу) означает, что с кандидатом что-то серьезно не так.
Как и многие другие программы в области управления персоналом, программы онбординга страдают от узкой перспективы. Откровенно говоря, они разрабатываются людьми, которые не имеют ни малейшего представления о том, какую ценность представляет талант и как максимизировать ценность этого таланта.
Многие знают, что рекомендации - это инструмент для проверки биографии кандидата, но важно понимать, что факторы, связанные с рекомендациями, также могут быть одним из самых простых, дешевых и эффективных направлений для выявления лучших кандидатов. Даже лучшие корпорации, преуспевающие в рекрутинге, обычно не осознают, что рекомендации и сам процесс рекрутинга могут быть мощными источниками для выявления и продажи лучших талантов.
Посетив множество организаций в качестве консультанта, я убедился, каким феноменальным преимуществом может быть правильное управление талантами. С этой точки зрения, мне ясно, что организациям, стремящимся расти и динамично адаптироваться к быстро развивающимся рынкам, необходимо использовать решения, которые являются чрезвычайно гибкими и никоим образом не создают препятствий для мотивации, производительности и инноваций. Подход "лучшее из породы" позволяет организациям вручную выбирать лучшую технологию для каждого элемента системы управления талантами, обеспечивая тем самым максимальну
10 лучших преимуществ рекрутинга в трудные времена
Во время экономических потрясений финансовые директора нередко предполагают и заявляют, что в усиленном рекрутинге нет необходимости, поскольку все большее число компаний проводит увольнения, консолидацию и прекращение деятельности.
Такие известные и уважаемые фирмы, как Deloitte, уже частично сократили штат рекрутеров, используя эту неудачную логику. Несмотря на эту негативную перспективу, есть и положительные моменты, которые обычно происходят в плохие экономические времена:
Вы можете прочитать первую часть этой статьи здесь.
В своей статье на прошлой неделе я рассказал о главных принципах проектирования, которые, по моему мнению, необходимы для успешного перехода к модели принятия решений на основе данных в управлении талантами. Переход к модели, основанной на данных, приводит вашу функцию в соответствие почти со всеми бизнес-функциями, такими как цепочка поставок, финансы и CRM. Все они уже давно перешли на принятие решений на основе метрик, поскольку они позволяют продемонстрировать влияние на бизнес.
Концепция обмена талантами заимствована из профессионального спорта. В спорте победа - это все, и это обычная практика для руководства команды - искать “лучшего” игрока на ключевой позиции, чтобы заменить игрока, испытывающего трудности. Когда команда находит свободную звезду, она “обменивается” или заменяет своего игрока, испытывающего трудности. После такой замены в команде остается то же количество игроков (без дополнительной численности персонала), но при этом значительно повышаются шансы на победу.
По материалам статьи Кена Высоки в журнале "Муниципальная канализация и водоснабжение" за июль 2020 года.
Но как работодатели могут определить, что удерживает ключевых сотрудников на плаву? Профессор менеджмента Государственного университета Сан-Франциско рекомендует проводить так называемые "остаточные" интервью, в ходе которых менеджеры периодически садятся за стол с наиболее эффективными сотрудниками и задают ключевые вопросы, чтобы выяснить основные причины, по которым им нравится их работа.
По мере того, как набор в колледж накаляется, наступает идеальное время для пересмотра стратегии, процессов и методов набора. Сначала обновите все существующие подходы. Но когда вы будете готовы, добавьте к ним совершенно новые инструменты. Если ваша фирма не готова к смелым и агрессивным подходам к рекрутингу в университете, в этой статье приводится ряд более умеренных методов, которые вам стоит принять на вооружение.
