Топ-12 самых эффективных и простых в применении инструментов рекрутинга

Руководители и рекрутеры корпораций, а также менеджеры по подбору персонала, работающие в малом бизнесе, находятся в постоянном поиске новых и эффективных подходов к подбору персонала. Конечно, недостатка в новых и перспективных подходах к подбору персонала нет, но, к сожалению, большинство подходов, с которыми вы можете столкнуться, либо дороги, либо чрезмерно сложны, либо их чрезвычайно трудно реализовать. Поэтому, если вы ищете высокоэффективные, но дешевые и простые в применении инструменты рекрутинга, вот описательный список из 12 лучших. Каждый из них уже доказал свою эффективность, поэтому вы не будете первым, кто попробует его.

Топ-12 высокоэффективных, но дешевых и простых в применении инструментов рекрутинга

1. "Дайте мне пять" проактивных рефералов - рефералы являются No. 1 в производстве качественных сотрудников, но этот подход является самым эффективным среди всех подходов к рефералам. Цель подхода "дай мне пять" - определить имена лучших исполнителей в функциональной области, используя тип реферала.  Подход заключается в том, что вы проактивно спрашиваете своих собственных лучших исполнителей (обычно во время перерыва на собрании их команды) и просите их назвать пять имен рефералов в определенных целевых категориях. Этот подход эффективен, потому что сотрудники часто "отмалчиваются", когда им задают общий вопрос: "Знаете ли вы кого-нибудь?". Однако если вы подскажете им конкретные категории, вы получите превосходные имена. Просто попросите лучших исполнителей назвать пять лучших людей, которых они знают в своей области, в каждой из этих пяти категорий (именно поэтому подход называется "Дай мне пять").
   Лучший исполнитель, с которым вы когда-либо работали?
   Самый инновационный идейный человек?
   Лучший технолог?
   Лучший менеджер?
   Лучший в работе под давлением?
   Если имя человека упоминается два или более раз в пяти категориях, немедленно свяжитесь с ним, потому что он - звезда. Поскольку эти выявленные личности уже известны вашему сотруднику... попросите его связаться с ними и попытайтесь убедить их подать заявку. Очевидно, вы можете подставить другие категории, включая обслуживание клиентов, решение проблем, лучший кодер и т.д.
2. Бумеранги / повторный найм предыдущих сотрудников - лучший способ обеспечить высококачественный найм с четким послужным списком - это повторный найм исполнителей, которые ранее работали в вашей фирме (т.е. бумеранг повторного найма). Многие из этих людей сейчас могут сожалеть о своем решении уйти, но все еще сомневаются в том, стоит ли снова подавать заявление. Простая записка, когда они покидают вашу фирму, или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника их бывшего отдела заверит их, что им будут рады. Это может быть все, что потребуется для того, чтобы вновь заполучить проверенных талантов.
3. Реферальные рекомендации - в день годовщины приема на работу новых сотрудников, которые оказались исключительными работниками, перезвоните рекомендателям и поблагодарите их. Затем спросите их: "Кого еще вы знаете, кто так же хорош?". Поскольку эти люди уже однажды дали хорошие рекомендации, весьма вероятно, что новые имена, которые они назовут, также будут высокого качества. Также рассмотрите возможность найма самих рекомендателей.
4. "Звонки того же уровня" - многие люди просто отказываются отвечать на звонки рекрутеров. Вместо этого попросите кого-нибудь, кто находится на их профессиональном уровне в их дисциплине, и вы получите в 10 раз больше ответов.  Причина этого - "профессиональная вежливость" и возможность поучиться у кого-то в их профессии. Наиболее эффективными являются звонки от генеральных директоров и руководителей высшего звена. Пол звонящего также может повлиять на процент ответных звонков.
5. Пересмотрите предыдущих кандидатов высокого качества (серебряных призеров)  - часто вы можете сэкономить ресурсы, просто обратившись к кандидатам-звездам, которые ушли. Обратитесь к кандидатам, которые добровольно отказались от участия в процессе найма, отклонили предложение или были финалистами конкурса, в котором в итоге работу получил суперкандидат. Времена меняются, и нередко кандидаты жалеют о своем решении. Также обратите внимание на кандидатов годичной давности, которые почти соответствовали требованиям, потому что после еще одного года опыта они могут стать полностью соответствующими требованиям.
6. Разработайте "лист продаж компании" - многие менеджеры плохо продают компанию потенциальным сотрудникам. Вместо того чтобы пытаться развивать навыки продаж, опросите ключевых сотрудников, чтобы определить конкретные факторы, которые делают вашу компанию лучше конкурентов. Затем составьте список этих "привлекательных особенностей", которые менеджеры по найму и рекрутеры смогут использовать для лучшей продажи вашей компании. Также предоставьте им лист сравнения возможностей, показывающий, в чем возможности вашей фирмы превосходят возможности конкурентов. Вы также можете приложить версию этого листа к печатной форме заявления и показать его на своем веб-сайте непосредственно перед началом процесса подачи заявления.
7. Сделайте ваши объявления о вакансиях интересными - многие рекрутеры используют скучные описания вакансий, которые были написаны давно. Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры должны работать вместе, чтобы переписать их так, чтобы они продавали интересные аспекты работы. Как минимум, их следует сравнить с описаниями конкурентов, чтобы убедиться, что они более убедительны. Видеоописания вакансий также могут стать убедительной альтернативой, которая позволит кандидату лучше "почувствовать", что такое работа и коллектив.
8. Спросите кандидатов об их критериях принятия работы - продавать высококлассных кандидатов всегда сложно, но вы можете значительно облегчить эту задачу, если заранее попросите каждого кандидата определить его ожидания и ключевые факторы, которые он будет учитывать при оценке предложения. Кроме того, попросите их описать факторы, "разрушающие сделку", которые заставят их отказаться от участия в процессе или не рассматривать предложение. Настройте свой подход к оценке/продаже так, чтобы в итоге предоставить им убедительную информацию, демонстрирующую, что вы соответствуете каждому из критериев принятия предложения.
9. Спрашивайте имена во время найма и оформления на работу - напрямую поинтересуйтесь отраслевыми знаниями ваших лучших кандидатов, попросив их (в рамках интервью) перечислить имена выдающихся людей, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюеров, вы получите довольно хороший список выдающихся личностей в любой области. Кроме того, сделайте стандартной практикой спрашивать всех лучших новых сотрудников во время подготовки к работе: "Кто еще хорош в их бывшей фирме и в отрасли?". Затем попросите нового сотрудника помочь вам нанять всех желательных людей, которых он знает.
10. Реферальные карты - это простая, но недостаточно используемая практика. Раздайте своим лучшим сотрудникам, занимающим видное положение, реферальные карточки, которые продают вашу фирму и дают понять человеку, которого они знают, что он особенный. Они могут быть похожи на визитные карточки или электронные карты. Убедитесь в том, что в карточке восхваляется работа человека и упоминается, что он идеально подходит для вашей компании.
11. Как бы я нашел вас снова? профиль - чтобы определить лучшие источники рекрутинга, обратитесь к своим лучшим сотрудникам и спросите их: "Если бы я нанимал вас сегодня, как бы я поступил, чтобы найти вас снова?". Это означает, что вы должны составить профиль, охватывающий "места, где они тусуются". Для этого спросите своих лучших сотрудников, какие отраслевые, профессиональные и общественные мероприятия они посещают, какие журналы читают, какие социальные сети и интернет-сайты посещают. Предположите, что другие ведущие специалисты тусуются в тех же местах, поэтому используйте собранную информацию для определения мест, где корпоративный брендинг, информация о компании и объявления о вакансиях с наибольшей вероятностью будут замечены и прочитаны. Вы также должны набирать тех, кто говорит на втором языке (например, на французском или испанском), поэтому вы должны найти места, где они увидят и прочитают ваши объявления, написанные на их языке.
12. Рекрутинг в нужный день - когда рекрутеры изначально связываются с желаемыми людьми, у которых в настоящее время есть хорошая работа, они часто отвечают громким "нет". Но эти же люди могут изменить свою точку зрения почти сразу после того, как переживут негативное "пусковое событие" в своей нынешней фирме. Таким негативным событием может стать уход начальника/друга, сокращение бюджета или отклонение предложения по крупному проекту. Точно так же, когда конкурирующая фирма переживает снижение курса акций, сокращение персонала, слияние или другие потрясения, имеет смысл немедленно активизировать свои усилия по подбору персонала и нацелиться на всех лучших сотрудников проблемной фирмы.

Последние мысли

Всем известно, что конкуренция за лучшие таланты очень высока, но, к счастью, вам не нужны сложные технологии, Интернет или инструменты социальных сетей для того, чтобы успешно находить, привлекать и продавать лучших. Если вы работаете в условиях ограниченного бюджета и ресурсов, вы обнаружите, что эти подходы дают высокий эффект, несмотря на то, что их легко понять и внедрить. И в большинстве случаев для их внедрения вам не потребуется централизованное одобрение HR-службы.

.