Как работодатель должен отреагировать, если сотрудник хочет привести на собеседование в компанию своего друга? С одной стороны, кумовству не место в серьезном бизнесе. С другой — некоторые крупные организации только рады знакомым и родственникам своих работников. Почему?
В каких компаниях всегда готовы рассмотреть кандидатуру родственника или приятеля действующего сотрудника? Нет, это не «Рога и копыта». Таким подходом отличаются как раз ведущие компании.
С какими сложностями сталкиваются как внутренние, так и внешние HR-аналитики? На каком уровне развития HR-аналитики находятся компании в России? Я составила список из 9 пунктов, показывающих реальное состояние дел в HR-аналитике.
На прошлой неделе проводила открытую лекцию для студентов магистратуры «HR-аналитики» в НИУ ВШЭ и поделилась с ними этими тезисами.
На работных сайтах все чаще стали встречаться вакансии HR-аналитиков, но все они написаны как попало. Давайте посмотрим, какие компетенции можно описывать в вакансии такого специалиста в зависимости от уровня аналитической зрелости самой компании, в которой появилась вакансия.
В своих обучающих курсах я использую пирамиду зрелости HR-аналитики в компании:
Добрый день! К нам обратился работник с 2-мя заявлениями на увольнение.
В первом работник указал: "Прошу уволить меня в связи с катастрофической нехваткой денег с .....", во втором:" Прошу уволить меня с связи с ужасно маленькой заработной платой с ..."
"- Вам предстоит пройти обследование на детекторе лжи, таковы наши правила. Вы согласны?
- Да, конечно, - невозмутимо ответил он. Он еще никогда не был так близок к провалу..."
С подобной ситуацией, типичной для шпионского детектива, можно столкнуться и в реальной жизни. Сегодня некоторые компании практикуют обследование кандидатов "на благонадежность" с использованием полиграфа. Большинство компаний постоянно совершенствуют процедуры отбора персонала. Чем это вызвано? Неужели в стране всплеск промышленного шпионажа?
Сотни публикаций посвящено теме ошибок на собеседовании — как нужно себя подать, можно ли флиртовать с рекрутером, почему нельзя оставаться всю встречу в головном уборе, и зачем нужно безропотно заполнять все 25 предложенных анкет и тестов. Но это, скорее, применимо к тем счастливчикам, которые уже попали на собеседование. Но вот в чем фокус! Согласно статистике, таких не более 15%, от всех соискателей, отправивших свои резюме на большинство популярных позиций. И главная битва за право попасть в эти 15% разворачивается именно на площадках работного сайта.
Любопытство и въедливость кадровиков на собеседовании порой не имеют границ: вас могут спросить о музыкальных пристрастиях, отметках в школьном аттестате или бесцеремонно поинтересоваться величиной зарплаты супруга. Увы, неписаные нормы корпоративной этики оставляют соискателю гораздо меньше свободы во время интервью…
А отдельные темы вообще являются табуированными: достаточно затронуть их в беседе с рекрутером — и шансы получить вожделенную должность уменьшаются, как шагреневая кожа.
Когда руководители компании принимают решение о предоставлении возможности занять освободившийся высокий пост кому-то из внутренних кандидатов, внимание, в первую очередь, обращается на два главных фактора: эффективность трудовой деятельности работника на текущей должности и его профессиональный стаж.
Исследования, проведенные американским гуру менеджмента и лидерства Джоном Коттером, доказали, что, к сожалению, усилия компаний по осуществлению крупных перемен не всегда приносят желаемый результат. Он обнаружил, что шансы на успех организационных изменений составляют всего 30%. Вот почему организации внедряют изменения безуспешно и не достигают желаемого результата.
