Топ-12 причин, по которым медленный найм наносит серьезный ущерб рекрутингу и результатам бизнеса

Опубликовано 2021-11-07 10:45 пользователем Журнал HR-Portal

Кандидат из известной эталонной фирмы отказался от участия в нашем поиске на должность генерального менеджера, потому что менеджеру по найму потребовалась неделя, чтобы ответить на его запрос. Он сказал...

Не похоже, что мне нужна их работа. Если им требуется неделя, чтобы ответить на такое резюме, как мое, на такую важную должность, то это не та компания, в которой я хочу работать. Я двигаюсь быстро, и я уже вижу, что мой стиль не соответствует их культуре". -Wind River Associates

Как лидер корпоративного рекрутинга, знайте, что в условиях жесткой конкуренции на рынке колледжей, возможно, ничто так не портит результаты корпоративного рекрутинга, как медленный найм.

Многие компании сейчас делают первый шаг и отслеживают некоторые вариации показателя "время до заполнения". Но, несмотря на эту метрику, не только фирмы все еще почти повсеместно виновны в болезненно медленном найме, но и, что усугубляет проблему, немногие руководители рекрутинговых компаний действительно понимают многочисленные негативные последствия для бизнеса и рекрутинга, которые возникают в результате медленного найма. По моим оценкам, в большинстве корпораций эти последствия превышают десятки миллионов долларов в год. И долларовые потери от этого фактора могут быть в 10 раз выше, чем потери от низкой эффективности рекрутинга, связанной с более популярным показателем "стоимость найма".

Не достаточно просто осознавать и понимать медленный найм. Необходимо определить, а затем оценить в долларах каждое из негативных последствий медленного найма, чтобы все, начиная с генерального директора, поддержали идею рационализации этого процесса. После нескольких десятилетий работы в области "быстрого найма" я составил обширный список негативных последствий, связанных со слишком долгим наймом. Ниже перечислены 12 наиболее вредных факторов.

Всего 12 причин, по которым "медленный найм" вредит рекрутингу и результатам вашего бизнеса

Негативные последствия медленного найма многочисленны. Самые вредные из них перечислены здесь в порядке убывания их негативного влияния.

Вы потеряете большинство кандидатов, пользующихся большим спросом на поздних стадиях процесса найма - когда работающие в настоящее время лучшие специалисты решают выйти на рынок труда, они, скорее всего, будут быстро завалены запросами и предложениями о найме, что означает, что зачастую они будут находиться на рынке труда всего несколько дней. Таким образом, если вы/ваша фирма затягиваете процесс найма, у наиболее востребованных кандидатов (т.е. тех, кто пользуется большим спросом) будет много возможностей быстро принять решение о согласии на предложение, в то время как вы еще только на середине процесса найма. Ваши лучшие кандидаты наверняка получат альтернативные предложения и будут вынуждены принять решение о том, стоит ли принимать "текущее предложение", которое скоро истечет, вместо того, чтобы ждать "возможного будущего предложения" от вашей фирмы. Таким образом, даже если вы привлечете их в качестве соискателей, вероятность того, что они все еще будут доступны, когда вы достигнете поздних стадий длительного процесса рекрутинга, практически равна нулю (за единственным исключением, если у вас есть мощный бренд по трудоустройству, такой как Google). Мои исследования показывают, что 10 процентов лучших кандидатов часто исчезают с рынка в течение 10 дней. Я также оцениваю потери рекрутеров от пропуска одного изменение игры, фиолетовая белка или инновационный рекрут будет стоить более $1 млн. Урок, который следует извлечь: скорость найма наиболее важна, когда вы конкурируете с другими фирмами за занятых в настоящее время "пользующихся высоким спросом" лучших талантов. Вы просто обязаны нанимать быстро, потому что если вы этого не сделаете, конкуренты уберут этих лучших талантов с рынка еще до того, как вы успеете принять решение о найме. Например, если Тайгер Вудс решит покинуть свою команду по гольфу, он будет настолько востребован, что может оказаться на рынке труда всего за несколько часов, и тогда 30-дневный процесс найма не будет иметь шансов на успех.
К сожалению, медленный найм не улучшает качество тех, кого вы нанимаете - вы можете предположить, что больше времени на принятие решения о найме приведет к лучшим кандидатам, просто потому что у вас будет больше времени на сбор информации, получение отзывов и обдумывание финалистов. К сожалению, медленный найм имеет обратный эффект. Чем дольше вы принимаете решение, тем ниже качество (т.е. эффективность работы на рабочем месте) новых сотрудников. Основная причина такого снижения, как уже упоминалось в первом разделе, заключается в том, что при длительном процессе найма все лучшие кандидаты, скорее всего, отсеются, оставив на выбор только слабых. Большинство руководителей не понимают, что вторичное воздействие отсева всех лучших кандидатов заключается в том, что оставшийся пул кандидатов (из которого вы в конечном итоге будете нанимать кого-то) может теперь содержать только средних и слабых кандидатов. В результате дополнительное время на принятие решений сводится на нет тем фактом, что у вас есть только средние кандидаты для сбора информации. Если вы не измеряете, как быстро падает качество пула кандидатов со временем, вы, вероятно, не поймете, насколько вредным может быть отложенный найм. Вы можете легко выяснить, сколько времени проходит до отсева лучших кандидатов, определив сначала 10 процентов лучших кандидатов и периодически связываясь с каждым из них, чтобы узнать, сколько дней проходит, прежде чем они переходят на другую работу (обычно это от 10 до 20 дней). Урок, который следует усвоить: медленный найм может фактически обречь вашу фирму на длительный период, когда вы нанимаете только средних или чуть выше среднего кандидатов. Рекрутеры могут оправдываться тем, что слабый пул кандидатов, который они представили, является результатом высокой конкуренции на рынке, но во многих случаях фактической причиной может быть медленный процесс найма, который существует только в вашей фирме.
Вы потеряете значительный доход и производительность из-за того, что вакантные должности будут открыты слишком много дней - растянутый процесс найма означает, что вакантные должности остаются незаполненными месяцами. Хотя некоторые ошибочно полагают, что наличие вакансий позволяет экономить на зарплате, умные руководители вместо этого подсчитывают ущерб, наносимый так называемыми "днями незанятых позиций". Например, экономический ущерб от того, что должность, приносящая доход, остается вакантной дольше, чем необходимо, может достигать $5 000 в день просто потому, что вакантное место в отделе продаж или отделе сбора доходов не может создать или получить доход. Вакантные места на критически важных должностях могут означать, что некоторые критически важные работы будут фактически остановлены в течение этих ненужных вакантных дней. Например, если у авиакомпании не хватает пилотов для каждого из ее самолетов, она будет терять доход от каждого из отмененных рейсов. Фармацевтическая компания Merck обнаружила, что наличие вакантных должностей в отделе исследований и разработок оказывает прямое измеримое влияние на время, необходимое для разработки новых продуктов для рынка. Если перейти к руководящим, командным и другим ключевым должностям, то отсутствие человека на рабочем месте в течение длительного периода времени будет означать, что производительность и объем производства пострадают. На рабочих местах, где важно качество, количество ошибок увеличится, и качество продукции также может пострадать, потому что временные или другие сотрудники будут заполнять вакантные должности как можно лучше. Урок, который необходимо усвоить:: каждый день отсутствия вакантной должности оказывает значительное долларовое воздействие на производительность, инновации и получение прибыли. А поскольку Boston Consulting Group доказала, что отличный рекрутинг оказывает наибольшее влияние на доходы и прибыль среди всех функций, связанных с талантами, вполне логично, что "медленный найм" (который, очевидно, не является отличным наймом) значительно снизит оба этих влияния на измеримую величину.
Вам придется платить новым сотрудникам больше зарплаты, потому что на них будут делать ставки - когда работающие в настоящее время ведущие специалисты выходят на рынок труда, проработав в одной фирме несколько лет, маловероятно, что они сразу поймут свою реальную ценность. Поэтому если вы будете первой фирмой, которая обратится к ним и наймет их до того, как у других фирм появится шанс сделать предложение, в большинстве случаев они примут ваше первоначальное предложение по зарплате практически без торга. Однако если процесс найма затянется, у других фирм будет достаточно времени, чтобы нанять тех же самых лучших кандидатов. И как только несколько фирм начнут бороться и буквально торговаться за одного из ваших кандидатов, их требования к зарплате неизбежно возрастут, когда они поймут их истинную рыночную стоимость. Урок, который следует усвоить: если вы быстро примете решение, пока нет конкуренции за кандидата, вы сможете заплатить на 25 процентов меньше, чем вам придется заплатить после того, как несколько фирм оценят его и сделают предложение.
Ваш имидж медленного принятия решений приведет к потере многих лучших перспектив - мы уже выяснили, что задержки приведут к потере многих лучших перспектив и кандидатов, но вы также должны знать, что видимость медленного принятия решений также повредит вашим результатам найма. Это связано с тем, что многие лучшие кандидаты и соискатели считают, что длительное время, которое требуется компании для принятия решения о найме, свидетельствует о вашей корпоративной культуре и о том, как на самом деле обстоят дела с принятием решений в вашей компании. Поскольку по определению большинство лучших талантов принимают решения быстро и точно, вполне вероятно, что они будут рассматривать медленное принятие решения о найме как индикатор того, что и на работе деловые решения будут приниматься так же медленно. Аналогичная негативная связь между рекрутингом и бизнесом может также возникнуть у кандидатов, если они увидят отсутствие инноваций в процессе рекрутинга. Урок, который следует извлечь: что многие кандидаты рассматривают свое первое и единственное взаимодействие с компанией (т.е. процесс рекрутинга) как показатель того, каково это - работать в ней. Поэтому если комментаторы на glassdoor.com оценивают ваш процесс подбора персонала как медленный, ожидайте, что это негативно скажется на подборе персонала.
Медленный найм приведет к снижению количества заявок, потому что это повредит имиджу вашего внешнего бренда работодателя и опыту кандидатов - одним из основных факторов эффективного найма является наличие отличного внешнего бренда работодателя. Я уже говорил о том, что медленный найм приведет к потере многих лучших кандидатов, но вы также должны понимать, что медленный найм также повредит имиджу вашего бренда, что, в свою очередь, снизит количество и качество заявок, которые вы получите. К сожалению, медленный найм вредит имиджу вашего бренда, потому что о медленном процессе найма быстро и часто становится известно в социальных сетях. Например, на сайте glassdoor.com не только перечисляются проблемы с процессом найма, но и почти всегда указывается, сколько времени в днях занимает процесс найма. Это не способствует укреплению вашего бренда работодателя, когда люди находят противоречивую информацию, где вас хвалят за многие факторы, связанные с талантами, но критикуют за медленный процесс найма. Длительный, затянувшийся процесс найма также негативно скажется на опыте работы с кандидатами, а это еще одна тема, которой уделяется много внимания в социальных сетях и блогах, посвященных поиску работы. Сочетая эти два фактора, вы должны ожидать, что медленный найм повредит вашему имиджу, и в результате вы получите меньше высококачественных заявок и почти ни одной от людей, которым нужно быстро принять решение о смене работы. Урок, который следует усвоить: в мире, полном социальных сетей, вы не можете рассчитывать на то, что вам удастся сохранить "болезненно медленный" найм в тайне от потенциальных соискателей.
Медленные решения приведут к тому, что вы проиграете большой процент битв за лучших кандидатов - одна из целей большинства функций (и рекрутинг не является исключением) - обеспечить своей фирме конкурентное преимущество. В рекрутинге наличие конкурентного преимущества позволяет вашей фирме выигрывать непропорционально большое количество "лобовых" битв за лучших кандидатов с вашими конкурентами. Невозможность быстро принимать решения о найме "решительных кандидатов", которые знают, чего хотят, заставит их выбрать того конкурента, который первым удовлетворит их потребности. Стоимость проигрыша в битве "лоб в лоб" чрезвычайно высока. Это связано с тем, что когда вы уступаете высокопроизводительные кадры непосредственно быстро реагирующему конкуренту, его производительность и уровень инноваций немедленно повышаются, в то время как производительность и уровень инноваций в вашей фирме (в которой все еще есть вакантное место) остаются низкими. Урок, который следует усвоить: что быстрый найм дает вашей фирме конкурентное преимущество в борьбе за таланты. Действуя быстро, вы не только получите больший процент лучших исполнителей, но и одновременно удержите этих лучших талантов от конкурентов.
Медленный найм резко снижает воодушевление менеджеров по найму и рекрутеров - еще одним важным фактором отличного найма является высокий уровень вовлеченности и воодушевления менеджеров по найму. Многие в рекрутинге жалуются на апатию менеджеров по найму; однако одной из основных причин, заставляющих менеджеров уделять мало внимания подбору персонала, является слабая связь между усилиями и вознаграждением. Медленные процессы найма означают, что менеджерам приходится тратить много времени и усилий, но они получают свое "вознаграждение" и эффект от своей работы только спустя несколько месяцев (когда кто-то действительно начинает работать). Менеджеров по найму также следует предупредить о том, что во многих компаниях в случае замораживания найма, увольнений или сокращения бюджета затянувшийся процесс найма может означать, что они потеряют вакантную должность навсегда. Урок, который следует усвоить: что быстрый найм сокращает период времени до начала работы нового сотрудника, поэтому и нетерпеливые менеджеры, и рекрутеры, скорее всего, будут рады, потому что они видят и понимают прямую связь между коротким периодом найма и началом работы нового сотрудника. И, судя по тому, что говорят мне рекрутеры, они ненавидят медленные и бюрократические процессы найма, поэтому если вы хотите нанять и удержать отличных рекрутеров, значительно ускорьте процесс.
Ваши клиенты и сотрудники также почувствуют негативные последствия медленного найма - вы не можете быть близорукими, когда речь идет о влиянии медленного найма. Лидеры по подбору персонала должны понимать, что когда должность остается вакантной в течение длительного периода времени, многие будут страдать. Клиенты, безусловно, смогут заметить, что длительное отсутствие вакансий в сфере обслуживания клиентов приведет к ухудшению качества и замедлению обслуживания, поскольку в буквальном смысле некому будет занять кресло, или что менее опытных и способных временных сотрудников придется использовать в качестве подменных. Ваши сотрудники также заметят это, поскольку их будут просить выполнять двойную работу и/или работать сверхурочно, что негативно скажется на их моральном состоянии и уровне удержания. Сотрудники, пришедшие из других фирм, которые быстрее нанимают сотрудников, будут расстроены, потому что они знают, что в этих длительных вакансиях нет необходимости. Урок, который следует извлечь: что лидеры по подбору персонала должны полностью понимать и затем подсчитать в долларах широкие негативные последствия для бизнеса, которые могут иметь чрезмерные вакансии как для клиентов, так и для сотрудников.
Если вы нацелены на "пассивных кандидатов", поймите, что медленный найм может привести к найму активных сотрудников - исходя из предпосылки, что наиболее желательные топ-исполнители в настоящее время работают и хорошо себя чувствуют, многие рекрутеры начали нацеливаться на так называемых "пассивных кандидатов" (это неверный термин, поскольку этих людей нельзя точно назвать пассивными). Так называемые пассивы могут долго не решаться покинуть свое нынешнее место работы, но менеджеры по найму должны понимать, что как только они проявят хотя бы потенциальный интерес к другой работе (например, просто обновят свой профиль в LinkedIn), на них тут же набросятся рекрутеры и сотрудники, желающие получить высококлассное направление. В результате такой высокой заинтересованности пассивные кандидаты недолго находятся на рынке труда. Что еще хуже, если решение о найме не будет принято быстро, у их нынешнего начальника будет время сделать убедительное встречное предложение остаться. В итоге получается, что затянувшийся процесс найма просто имеет низкую вероятность привлечения этих очень желанных пассивных кандидатов. На самом деле, медленный процесс найма может дать вашей компании нулевые шансы нанять любого, кто становится "внезапно свободным" и находится на рынке труда менее трех недель. Основной урок, который следует усвоить: поскольку медленный процесс найма не способен нанять этих целевых пассивов, фирмы с болезненно медленным процессом найма обычно заканчивают тем, что буквально 100 процентов их сотрудников нанимаются из числа активных соискателей. При найме активных соискателей скорость не так важна (поскольку у них меньше возможностей выбора), но даже в этом случае медленное принятие решений о найме означает, что вы, скорее всего, потеряете лучших из числа активных соискателей.
Длительный процесс найма может значительно повысить "скрытые" затраты на найм - если ваш длительный процесс найма является результатом необходимости проведения чрезмерного количества собеседований (более четырех), стоимость найма возрастет, поскольку на собеседования будет потрачено гораздо больше времени руководства, рекрутеров и сотрудников. Эти дополнительные затраты часто являются "скрытыми", поскольку они не включаются в стандартный расчет стоимости найма. Если ваш процесс также неоправданно требует присутствия большего количества людей на каждом собеседовании, если он требует прохождения собеседований более чем с тремя лучшими кандидатами, или если каждое собеседование имеет запланированное время, превышающее необходимое, ваши скрытые расходы возрастут, поскольку больше времени сотрудников будет посвящено найму, а не своим обычным обязанностям. Процессы найма неоправданно затягиваются и, следовательно, становятся более дорогостоящими по целому ряду дополнительных причин. Как правило, процесс найма удлиняется, потому что он требует более длительного размещения объявлений о вакансиях, требует предоставления преимущественного права выбора внутренним кандидатам, требует чрезмерного утверждения заявок или включает слишком много административных действий. Урок, который следует извлечь: ненужные элементы в расширенном процессе найма могут напрямую увеличить скрытые затраты, требуя от рекрутеров, менеджеров по найму и сотрудников тратить ненужное и непродуктивное время на малоценные аспекты рекрутинга.
Использование стандартных показателей скорости найма может серьезно скрыть проблемы медленного найма - большинство компаний довольствуются простым измерением среднего количества дней, необходимых для принятия решения о найме. К сожалению, использование стандартных показателей времени до заполнения или времени до начала работы может скрыть реальный ущерб от медленного найма. Прежде всего, измерение и отчетность по среднему времени вводит в заблуждение, поскольку может скрыть тот факт, что хотя среднее время найма хорошее, время найма для перспективных сотрудников, пользующихся высоким спросом, а также для рабочих мест, приносящих доход и имеющих критически важное значение. Руководители и лидеры по подбору персонала должны понимать, что основная причина сокращения времени найма заключается именно в том, что вы стремитесь нанять сотрудников более высокого качества. Поэтому, если вы не сможете эффективно продемонстрировать прямую связь между этими двумя факторами (например, как каждый день сокращения времени найма увеличивает качество найма на__ процентов), то вы совершаете огромную ошибку. Измерение скорости найма и качества найма может также выявить несколько уникальных случаев, когда быстрый найм фактически увеличивает количество ошибок при найме. И последнее распространенное упущение в измерении - это отсутствие сотрудничества с финансовым директором для количественной оценки потерянных долларов, которые обходятся корпорации за каждый день, когда процесс найма длится дольше, чем необходимо. По моим оценкам, для крупных корпораций и особенно для компаний в быстро развивающихся отраслях, таких как высокие технологии и мобильные телефоны, ущерб от каждого ненужного дня, добавленного к процессу найма, может легко достигать 1 миллиона долларов. Урок, который следует извлечь: что очень важно, чтобы все понимали, что у вас должны быть показатели скорости, которые демонстрируют, что в рекрутинге "Скорость не убивает качество новых сотрудников... но медлительность убивает!"

Окончательные мысли

Вы определенно не произведете впечатления на высшее руководство медленным и громоздким процессом найма, в ходе которого регулярно пропускаются лучшие таланты. На первый взгляд, необходимость быстрого найма может показаться простой для понимания концепцией, но в действительности это довольно сложный вопрос.

Если вы еще не понимаете последствий медленного найма, возможно, вам поможет аналогия. Школьный выпускной - отличная аналогия. Обычно большинство учеников просят самых желанных кандидатов стать их спутниками на выпускном вечере в течение недели или двух после объявления о выпускном вечере. Но что, если вы решите подождать 47 дней, чтобы пригласить желаемого кандидата на свидание (среднее время, которое требуется корпорации для принятия решения о найме)? Какова вероятность того, что через 47 дней три лучших кандидата все еще будут готовы сказать "да" на ваше запоздалое предложение?

Рекрутинг во многом похож на получение свидания на выпускном балу. Если вы ждете 47 дней, чтобы принять решение о выборе, вы должны понимать, насколько "некрасивым" может быть ваш новый сотрудник!

*Инструменты быстрого найма - Очевидно, что быстрое принятие решений может непреднамеренно привести к плохим решениям, поэтому в рекрутинге важно иметь правильные стратегии и инструменты для "быстрого найма". Хотя я не обсуждал их здесь, если вы хотите узнать больше о наиболее эффективных подходах к быстрому найму, я советую вам посетить мою сессию "Быстрый найм" на захватывающей конференции ERE, которая пройдет в конце этой недели в Сан-Диего. Я обещаю вам, что это будет стоящая поездка. А после сессии я с удовольствием посижу с вами и поговорю более подробно о ваших проблемах с медленным наймом.

Рубрика: