- Что такое непрерывное образование и зачем оно нужно компаниям?
- Как замотивировать сотрудников на обучение?
- Есть ли побочные эффекты непрерывного образования?
Отношение к обучению меняется. По данным аналитиков Яндекс.Кассы и Нетологии российский рынок онлайн-образования ежегодно растёт на 60%. А рост сегмента краткосрочного образования в России составляет по разным оценкам от 15% до 55% в год.
Если раньше в приоритете было наличие “корочки” (высшего или дополнительного профессионального образования), то теперь даже оно отходит на второй план при отсутствии специальных знаний и практических навыков. Акцент все больше смещается с теоретических аспектов на реальный опыт.
Парадокс: большинство работодателей жалуются, что не могут найти людей хотя бы вменяемых и адекватных. И в это же время пытаются втиснуть уже имеющиеся в компании таланты в прокрустово ложе инструкций и указаний, либо фактически вытесняя их из организации, либо переводя на «темную сторону».
Сегодня бизнес ведется во всемирной деревне, где представлены самые разнообразные виды деятельности, равно как и множество культур. В то время, как различия обычно неуловимы, все они объединены общей целью: найти и удержать самых лучших людей, чтобы построить успешные коллективы и заинтересовать акционеров.
Выявление и развитие в организации лидеров, обладающих высоким потенциалом, очень важно для коммерческого роста, а потребность в коммерческом росте сегодня сильна как никогда. Организации, которые могут совместить потребность в лидерских талантах, необходимых для достижения коммерческого успеха, и то, что в настоящий момент демонстрируют обладающие высоким потенциалом сотрудники, могут составить подробный план развития для достижения успеха.
Если вы испытываете трудности с наймом и удержанием талантливых сотрудников, пришло время использовать нестандартные методы для привлечения внимания.
Только так вы сможете заполучить действительно ценных творцов и новаторов.
В Кремниевой долине, где я работаю, благодаря лидерам отрасли вроде Google и Facebook общепринятой практикой является использование нестандартных методов управления талантами. К сожалению, в остальном мире эти методы считаются рискованными, а консервативные менеджеры, услышав о них, мгновенно думают: "Лично я никогда так делать не буду".
«Война за таланты» продолжается, а в России наиболее актуальна в условиях выхода на рынок людей, родившихся в период демографической ямы 90-х. Из этого вытекает не только проблема рекрутинга, но и необходимость в удержании талантов и управлении ими.
В последнее время, тема поиска и подбора талантливых сотрудников – уходит на второй план. Не каждая компания способна найти талантливого сотрудника и испытывает в этом потребность.
Почему так? Во-первых, большинство сотрудников так или иначе завязаны на исполнения стандартных бизнес-процессов, для выполнения которых требуется не талант, а исполнительность, а во-вторых, большинство из тех кто потенциально заинтересован в поиске талантов так и не ответил на вопрос «кого именно считать талантливым сотрудником».
Управление талантами – это область HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса. В компаниях, которые придерживаются стратегии управления талантами, ответственность за трудовые ресурсы лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации.
Все продолжает меняться и принимать другие формы прямо на наших глазах. Изменения происходят непрерывно. Что дает основания для этих выводов?
Основные тенденции задают, конечно, результаты исследований, которые компания Deloitte проводит каждый год и публикует в своих отчетах о глобальных трендах в области человеческого капитала. В исследовании представлены компании всех направлений бизнеса разного размера по всему миру.
