Управление талантами - это то, как работодатели набирают и развивают персонал, который будет максимально продуктивным и, скорее всего, останется в их организации надолго. При стратегической реализации этот процесс может помочь улучшить общую производительность бизнеса и обеспечить его конкурентоспособность.
Что означает управление талантами?
Проще говоря, управление талантами означает инвестирование в самый важный ресурс организации - ее сотрудников. Для этого работодатели могут нанимать кандидатов с желательными навыками, предоставлять возможности для постоянного обучения и развития, вознаграждать ценных членов команды и поощрять их продвижение в организации.
Пример управления талантами
Примеры управления талантами в реальной жизни встречаются каждый день. Рассмотрим, например, компанию розничной торговли одеждой, которая хочет перейти от простой поставки одежды к предоставлению клиентам действительно сервисного обслуживания. Чтобы достичь этой цели, руководители организации знают, что им потребуется новый тип сотрудников и менеджеров. Поэтому они внедряют инструменты оценки и отслеживания кандидатов, чтобы помочь им нанять подходящих кандидатов, и используют данные о производительности в режиме реального времени, чтобы дать руководителям информацию, необходимую для принятия более разумных решений.
Почему важно управление талантами?
Компании, которые уделяют время развитию своих сотрудников и их удержанию, как правило, являются инновационными и прибыльными. И наоборот, те компании, которые не могут найти или удержать талантливых сотрудников, обычно имеют низкий уровень удовлетворенности клиентов и ограниченный потенциал роста.
Каковы некоторые ключевые компоненты управления талантами?
Построение такой талантливой стратегии, которая двигает организацию вперед, обычно требует от работодателей:
- Согласование целей талантов с более крупными бизнес-целями
- Удовлетворять ожидания сотрудников и выполнять обещания по найму.
- Полагайтесь на данные, чтобы принимать более эффективные кадровые решения
Что включает в себя управление талантами?
Оснащение и привлечение талантов для оптимизации производительности и стимулирования роста - это не единственная задача. Существует множество обязанностей работодателя, например, следующие, которые необходимо выполнять, чтобы добиться успеха в управлении талантами:
- Планирование трудовых ресурсов
Большинство стратегий развития талантов начинаются с определения набора навыков, которые потребуются для достижения целей бизнеса. - Рекрутинг
Приобретение талантов заключается в эффективном представлении бренда работодателя, определении мест, где можно найти нужных кандидатов, предварительном отборе претендентов и проведении собеседований с перспективными кандидатами. - Онбординг
Структурированная программа адаптации, которая знакомит сотрудников с культурой рабочего места и помогает им почувствовать связь и комфорт в коллективе и организации, очень важна для удержания. - Обучение и развитие
Если раньше считалось, что поиск возможностей для обучения является обязанностью работника, то сегодня многие работники ожидают от своих работодателей предоставления инструментов, рекомендаций и поддержки, необходимых для развития их карьеры. - Управление эффективностью работы
Обзоры и контрольные встречи с руководителями команд помогают сотрудникам развивать свои сильные стороны, тем самым повышая вовлеченность, снижая текучесть кадров и позволяя работодателям достигать ключевых бизнес-целей. - Компенсация и льготы
Справедливая компенсация важна, но работодатели, которые хотят привлечь и удержать таланты, должны рассматривать все преимущества и льготы, которые они предлагают помимо зарплаты. - Планирование преемственности
Подготовка к следующему шагу на пути сотрудника - будь то карьерный рост, выход на пенсию или увольнение - может помочь людям быстро перейти на новые роли и ограничить сбои в работе.
Преимущества управления талантами
Когда люди процветают, процветает и бизнес. Работодатели, которые создают культуру, позволяющую сотрудникам быть лучшими, могут:
- Работа с востребованными талантами
Предприятия становятся избранными работодателями и органично привлекают таланты, сделав свой бренд центральным компонентом стратегии привлечения талантов. - Минимизация сбоев
Непредвиденные отъезды приводят к пробелам в покрытии, но при наличии кадрового резерва можно быстро заполнить открытые вакансии и обеспечить бесперебойную работу. - Повышение производительности
Постоянный коучинг на основе сильных сторон помогает сотрудникам развивать навыки и полностью раскрыть свой потенциал, тем самым повышая эффективность. - Снизить затраты
Удержание ценных членов команды и поддержание их вовлеченности обычно более рентабельно, чем поиск и обучение новых сотрудников. - Инновация
Талантливые команды с большей вероятностью разработают новые методы решения проблем и максимально используют достижения в области технологий.
Что такое процесс управления талантами?
Процесс управления талантами заключается в поиске нужных людей и помощи им в раскрытии и применении своих сильных сторон, чтобы они могли работать и руководить более эффективно. Работодатели, которые делают это хорошо, обычно следуют следующим шагам:
- Рекрутинг
Поиск кандидатов извне или внутри организации с использованием наиболее подходящего метода, т.е. рекомендации сотрудников, социальные сети, доски объявлений и т.д. - Наем
Используйте инструменты анализа, анкеты для предварительного отбора, тесты навыков и интервью, чтобы сузить список кандидатов и сделать предложение. - Развивать
Сделать ресурсы обучения и развития доступными и соответствующими ожиданиям и потребностям сотрудников, чтобы они могли более эффективно выполнять свою работу. - Вовлечение
Поддерживайте связь и концентрацию команд с помощью инструментов вовлечения, которые помогают выявлять потенциальные риски удержания и удерживать лучших исполнителей. - Выполнить
Контролируйте эффективность работы сотрудников и собирайте данные для принятия более обоснованных кадровых решений. - Признать
Справедливо управлять вознаграждением и поощрять лучших исполнителей. - План
Создавайте планы преемственности, которые позволят сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице при появлении вакансий.
Модель управления талантами
Можно выделить следующие столпы успешной кадровой стратегии:
Стратегия управления талантами
Сегодня организации признают необходимость разработки развитой стратегии управления талантами - стратегии, которая не только соответствует бизнес-целям, но и способствует достижению результатов. Вот несколько примеров:
- Сделать культуру на рабочем месте главным приоритетом
Когда сотрудники счастливы и чувствуют свою принадлежность, они вносят больший вклад и дольше остаются на своих рабочих местах. - Обеспечивают широкие возможности роста
За редким исключением, сотрудники уйдут с работы, если у них не будет понимания возможностей карьерного роста и правильной поддержки для их реализации. - Убедитесь, что сотрудники используют свои сильные стороны
Понимание того, что каждый сотрудник привносит в работу, и подбор людей к тем ролям и заданиям, в которые они могут внести наибольший вклад, помогает повысить вовлеченность и эффективность. - Справедливое вознаграждение работников
Работодателям крайне важно иметь точные, в режиме реального времени ориентиры по данным о компенсациях, характерных для их отрасли и географического региона, если они хотят привлечь и удержать востребованные кадры. - Нанимать разнообразных талантов
Обеспечивая более широкие перспективы и новые подходы, разнообразие может улучшить решение проблем, и оно показывает, что организация представляет сообщество, которому служит.
Планирование управления талантами и лучшие практики
Независимо от того, на каком этапе своего пути к талантам они находятся, работодатели могут лучше соединить людей и работу, следуя следующим советам:
- Принятие решений на основе данных
Наличие надежных, точных и своевременных данных помогает работодателям уверенно реализовывать стратегические инициативы в области талантов, такие как равная оплата труда или многообразие рабочей силы. - Положитесь на технологии
Системы управления талантами облегчают поиск талантов, оценку навыков и квалификации, прием на работу новых сотрудников, управление сильными сторонами сотрудников, а также признание и поощрение лучших исполнителей. - Аутсорсинг расчета заработной платы и управления персоналом
Сняв с себя административные задачи, руководители предприятий получают больше времени, чтобы сосредоточиться на том, чтобы стать привлекательным работодателем. Некоторые поставщики услуг кадрового аутсорсинга также могут помочь с подбором персонала и стратегией привлечения талантов.
Часто задаваемые вопросы об управлении талантами
Как по-другому называется управление талантами?
Другими словами, используемыми для описания управления талантами, являются управление персоналом и управление кадрами, хотя между этими тремя терминами есть свои нюансы.
В чем разница между управлением талантами и приобретением талантов?
Управление талантами занимается привлечением и развитием сотрудников на протяжении всего жизненного цикла - от найма до выхода на пенсию. Привлечение талантов - это часть этого процесса, которая фокусируется на подборе персонала.
В чем разница между управлением талантами и HR?
Управление талантами обычно входит в обязанности отдела кадров. Оно, как правило, является более стратегическим, чем тактические или транзакционные задачи HR, такие как отчетность или коммуникации с сотрудниками.
Что такое система управления талантами?
Схема управления талантами - это план того, как организация будет реализовывать свою стратегию управления талантами. Как правило, она включает в себя подбор, найм, привлечение, развитие, управление эффективностью, признание и планирование преемственности.
Что такое система управления талантами?
Система управления талантами - это программное обеспечение, оптимизирующее процессы работы с талантами. Функции зависят от поставщика, но многие решения помогают создавать вакансии, принимать на работу новых сотрудников, отслеживать эффективность работы сотрудников и многое другое.
Что является наиболее важным аспектом управления талантами?
Ни одна стратегия развития талантов не будет успешной, если она не обеспечивает то, что действительно хотят и в чем нуждаются сотрудники. Если стратегия организации в области талантов не работает, это свидетельствует о разрыве между работодателем и сотрудниками.
- adp.com
Поделиться
