Как искать и находить таланты

Секрет №1: Всегда ищите. Вы можете упустить свою лучшую возможность, если вы будете ждать, когда у вас появиться необходимость кого-то (любого!) нанять, чтобы заполнить позицию.

Онлайновые инструменты, в частности LinkedIn, дают возможность малому бизнесу очень просто нанимать сотрудников даже без наличия HR-персонала.

Хотя «очень просто» еще не означает лучше.

В этой статье я расскажу о наработках одного умного человека. В этот раз моим собеседником выступил Крис Сарджент, директор компании «Akascia», которая помогает начинающим компаниям находить лучших сотрудников.

Почему мне не стоит продолжать набирать людей самостоятельно? В конце концов, я лучше знаю свои потребности, чем кто-либо другой.

Мы видим, что все больше и больше компаний полагаются на свои собственные усилия, используя банки вакансий и резюме, или LinkedIn, или пытаясь создать свой собственный кадровый резерв. Они считают, что так они смогут нанять самых талантливых специалистов на рынке.

Но по нашему опыту, лишь около 5 процентов из активных соискателей/заявителей, которые к нам обращаются, подходят для вакантной должности – но очень редко, крайне редко, они являются лучшими кандидатами.

Вас не должен удивить тот факт что, вы только получаете заявления только от тех людей, которые активно ищут работу. Как правило, эти кандидаты не из высших эшелонов своей отрасли, они не являются рекордсменами по продажам, или лучшими по обслуживанию клиентов.

Я сомневаюсь, что внутренние команды по набору персонала действительно дают потрясающие результаты. Единственный вывод, который я могу сделать, это то, в самом лучшем случае они, как правило, нанимают немного лучше, чем среднестатистические кандидаты.

Но в силу того, что средняя длительности занятости продолжает падать, все больше людей должны искать работу…

Мы видим все больше и больше кандидатов, которые только два года работают на одном месте, прежде чем двигаются дальше. Здесь очевидно, что они просто считают, что именно такой срок является наиболее приемлемым для их резюме. Но я считаю, что большинство из этих людей являются «постоянными соискателями» (serial job hunters) – они подают заявления, чтобы попасть в кадровый резерв и т.д.

Люди, которых вы на самом деле хотите взять на работу - лучшие из лучших - не ищут работу.

Так где же найти нужных людей, которые не занимаются активным поиском работы?

Так как они не ищут активно вас, значит, вы должны сами их активно искать.

На самом деле, это довольно просто найти людей, которые работают на определенных должностях, или в определенных компаниях. Почти у каждой организации есть свои сайты (или странички в соцсетях), посвященные управленческой команде.

Все люди рано или поздно ищут работу, поэтому, они и создают свои профили на LinkedIn, где есть информация об их карьере, достижениях. И многие специалисты создают некоторую форму онлайн присутствия для своих профессиональных целей.

Но мы не полагаемся не только на соцсети, чтобы найти великих людей. Если мы знаем, что 10 мега-профессиональных торговых агентов работают в определенной компании, но у нас есть лишь семь имен, тогда нужно позвонить в эту компанию, чтобы добыть нужную информацию.

Когда вы находите людей… как вы отличаете суперзвезд?

Вы правы. Узнать имена не составляет особого труда. Мы часто начинаем со списка из 90-100 имен, а затем мы сокращаем его с помощью скрининга и интервью.

Давайте представим, что нам нужен супер-продавец. Мы смотрим на организации, похожие на нашу, и ищем людей, которые последовательно перевыполняют план.

Мы постоянно помогаем стратапам набирать людей, поэтому здесь используется другой подход. Им не нужны «примадонны». Они ищут людей, которым не нужны большие офисы, красивые столы, или огромные торговые отделы, которые будут им помогать получать свои цифры.

Поэтому, мы отправляемся на охоту в организации, которые прошли похожие этапы роста. Первым шагом в этом процессе является определение целевых компаний, где вы будете искать суперзвезд.

Тем не менее, суперзвезды часто остаются невидимы. Они не будут трубить в рог; они заняты продажами.

Иногда конечно, но не всегда. Многие из них выступают на конференциях, семинарах и т.д., и почти всегда эти детали публикуются.

Но что, если эти люди действительно умеют продавать только себя?

Вот где нужно смотреть в оба. Большинство сотрудников, особенно из торговых отделов, могут отлично говорить, поэтому нужно покопаться в их работе, сделках, достижениях. И часто нужная информация поступает от их бывших коллег, которые раньше с ними работали.

Равно как и с любым другим кандидатом, вы должны убедиться, что вы берете на работу квалифицированного, надежного человека с проверенной репутацией. Чем больше людей вы знаете, тем проще вам собрать информацию о нем.

Говоря о нетворкинге, как он может сыграть на руку предпринимателю, который ищет людей для своей компании?

Когда мы ищем и беседуем с людьми, мы все время спрашиваем, кого они знают, кто это сделал, кто заключил эту сделку, кто был ответственным и т.д.

Это создает картину и карту рынка клиента. Каждый предприниматель может и должен делать то же самое. Это легко, потому что люди любят обсуждать других. Но вы должны остерегаться ложных утверждений – иногда некоторые любят присваивать себе чужые заслуги.

Нужно понимать контекст, читать между строк. Я думаю, намного легче, например, продать «бестселлер», чем новинку от малоизвестного производителя. Когда вы являетесь лидером рынка, все вас знают, вам звонят клиенты, и часто ваши продавцы просто принимают заказы.

Но это не происходит в начинающих компаниях. Здесь каждая сделка дается благодаря неимоверным усилиям!

Расскажите, как это может работать на практике.

Представьте, что вы американская компания, которая жаждет расширить свой облачный сервис в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Вам нужно нанять двух-трех продавцов, которые могут зарабатывать для вашей компании по 1,5-2 миллиона долларов.

Первое, что мы делаем, это изучаем рынок облачных вычислений в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Местный рынок, условно говоря, находиться лишь в стадии развития по сравнению с США, поэтому там не так много компаний, которые создали свои отделы продаж.

Конечно, вы можете обратить внимание на таких гигантов, как IBM, HP, Oracle и т.д., но у них уже налажен весь процесс, поэтому, выпуская новые продукты, они обращаются к уже существующим клиентам. Плюс ко всему, у них есть огромные функции поддержки продаж, специалисты по маркетингу, и, в конце концов, всем известные бренды. У вас же нет ничего из этого.

Но если немного покопаться в истории, тогда становится ясно, что многие из крупных компаний появились благодаря слиянию или приобретению других фирм. Поэтому, поищите тех людей, которые работали в них до слияния, демонстрируя потрясающие результаты, и сейчас, возможно (будем надеяться!) им скучно в большой компании… и они готовы для следующего вызова.

Кончено, стоит также обратить внимание на другие стартапы, которые успешно работают в смежных технических областях. В нашем случае, мы стремимся создать список из 20-30 организаций. Вы можете найти меньше, но зачем ограничивать себя?

Какая самая большая ошибка стартапов при наборе персонала?

Если вы начинаете думать о поиске, когда вам нужно нанимать человека, тога вы уже немного опоздали.

Поиск лучших кандидатов должен быть непрерывным процессом. Например, у меня уже есть на примете 5-10 человек, к которым я обращусь, когда у нас появиться необходимость взять кого-то на работу. Я всегда записываю людей, которые кажутся интересными и трудоспособными.

Любой может это сделать. У каждого бизнеса есть клиенты, конкуренты и партнеры. Все, что вам нужно сделать, это обратить внимание на людей, которые отлично выполняют свою работу. Например, многие технические компании находят своих сотрудников среди своих активных пользователей.

Делайте заметки о любых людях, которые кажутся перспективными. Даже если они не делают ту же работу, у них есть идеальное отношение к ней. Спросите своих клиентов о том, кто произвел на них впечатление. И когда вы будете готовы нанять, у вас уже будет свой собственный готовый кадровый резерв.

Первая публикация: 2014-10-28

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Перевод: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1
Аватар пользователя Лилия_Л

Если челокек действительно отличный профессионал, то вряд ли прийдёт сам, т.к. работа у него, скорее всего, уже есть. Но ценные сотрудники не станут работать за копейки, поэтому мотивацией может стать достойная оплата их труда, потому что если Вы хотите "суперзвезду" (такоя вот типично американская формулировка), то должны быть готовы платить "суперзарплату". Согласна с тем, что искать хороших сотрудников нужно всегда, даже если место на данный момент занято и потенциальная суперзвезда тоже. Ничто не мешает просто предложить должность хорошо зарекомендовавшему себя работнику из другой похожей компании, возможно это сработает в ближайшем будущем.