1. Устройте тест-драйв вашему текущему процессу подбора персонала
Почему? Это полезная форма контроля качества, с помощью которой вы можете определить слабые места в этом процессе, а также возможность заинтересовать кандидатов вашей компанией и свободной должностью.
Как? Пусть ваш нынешний сотрудник обратиться по объявлению о вакансии и тщательно запишет все, что происходит на каждом шагу. Получает ли он уведомление о том, что его заявление принято? Как быстро? С каким тоном? Достаточно ли, по его мнению, он получает информации о работе и самой компании (а также о ее культуре и развитии ее сотрудников). Многие рекрутеры говорят, что когда вы претендуете на должность, это должен быть «незабываемый опыт». Убедитесь, что все идет гладко с самого начала.
2. Ищите таланты, даже если вы не нанимаете
Почему? Если вы нанимаете только тогда, когда уходит сотрудник или появляется новая позиция, вы будете начинать с нуля каждый раз, форсируя события. Если вы поддерживаете связь с людьми, которых вы хотели бы видеть на борту, тогда при первой потребности вы сможете нанять нужных людей.
Как? С помощью нетворкинга. Когда открывается вакансия, вы легко сможете перевести свою непринужденную беседу на следующий уровень. Поговорите с новичками об их бывших коллегах, которых они высоко ценят, и кто из них готов к продвижению карьеры, если появиться такая возможность. Общайтесь через Интернет и вживую с теми, кого вы хотите нанять в перспективе. Открыто говорите о том, что сейчас у вас нет вакансии, но в будущем все может измениться.
3. Пересмотрите описание вакансии
Почему? Потому что текущие фокусируются на навыках и опыте, хотя должны быть сосредоточены на цели деятельности.
Как? Не нужно указывать годы опыта или образование, которым должен обладать человек. То же самое касается и навыков. Такой подход полезен для отсева слабых кандидатов, которым не хватит смелости подать заявление, но он никак не поможет вам привлечь лучших исполнителей, которые вам нужны. Их на самом деле может заинтересовать то описание работы, которое делает акцент на серьезной карьере, а также чего может достичь человек на этой работе. Это дает гарантии кандидатам, что они претендуют на должность в компании, которая хочет инвестировать в них в течение длительного времени. Кандидаты, в свою очередь, могут сами сделать вывод о том, насколько они подходят для этой работы.
4. Не делайте никаких выводов до 31-ой минуты интервью
Почему? «Большинство ошибок найма совершаются в течение первых 30 минут процесса интервьюирования», говорит рекрутер Лу Адлер. Интервьюеры слишком мягко относятся к тем, кто им сразу понравился, и с неприязнью к людям, которые не производят хорошего впечатления с самого начала.
Как? Это сложно, но необходимо воздержаться от любых выводов в течение первых 30 минут. Придерживайтесь сценария, чтобы каждый кандидат отвечал на одни и те же вопросы во время интервью. Не позволяйте себе переходить на общие интересы или светские беседы. Посвятите первую часть интервью оценке навыков кандидатов, их карьерному направлению и тому, насколько они подходят вашей организации (а не их хобби, путешествиям или смеху).
5. Задавайте некоторые провокационные вопросы
Почему? Опытные кандидаты уже знают, как нужно отвечать на стандартные вопросы. Но для того, чтобы на самом деле понять, кто находиться перед вами, попробуйте по-другому подумать о том, как вы хотите о чем-то спросить.
Как? Самый подходящий для этой цели вопрос звучит так: «Как бы вы решили (укажите актуальную проблему, с которой может столкнуться ваш кандидат), а также как вы делали это в прошло?» Один соучредитель компании просит соискателей рассказать в течение пяти минут о чем угодно. Если кандидаты готовятся, прежде чем начать свой рассказа, а также следят за тем, чтобы интервьюер их слушал, тогда можно говорить об успехе этих людей в будущем. В любом случае, если вам кажется отличным вопрос: «Какие ваши слабые стороны?», тогда вам необходимо придумать что-то новое.
Первая публикация: 2014-06-27
- thebuildnetwork.com
Поделиться
