В 21 веке темп жизни растет с каждым днем. Новые изобретения, технологии, медицина, кино, музыка – ничто не стоит на месте. Похожая ситуация происходит на рынке труда.
Рекрутинг - как первое свидание с будущим работником. Первое впечатление лучше не портить. Нужно сделать его наиболее позитивным и сильным! Повысить эффективность первых контактов с кандидатам при экономии времени можно с помощью простых заготовок.
Быть профессионалом - значит быть готовым ко всем ситуациям, которые возникают в рабочем процессе. Как и в многих других, в рекрутинге очень много однотипных ситуаций. И повысить эффективность выхода из этих ситуаций при экономии времени можно с помощью простых заготовок.
Конечно, в самом начале Вам придется потратить время на создание всего нижеперечисленного, но оно того стоит!
Какие перспективы поиска сотрудников с помощью социальных сетей? Настоящее и будущее социальных сетей в подборе персонала.
Пришло время грандиозных достижений в области развития социальных сетей как инструмента для поиска персонала. Практически сейчас не найти человека трудоспособного возраста, который так или иначе не сталкивался с социальными сетями при поиске работы или поиске сотрудников. С точки зрения HR, наиболее приемлемыми социальными сетями для поиска персонала остаются LinkedIn, Facebook и ВКонтакте.
Я занимаюсь привлечением кандидатов на вакансии в крупные сети фастфуда. Сегмент - персонал "без опыта".
Оплата происходит за контактные данные кандидата отобранного по параметрам заказчика.
Вопрос. Интересна ли вам такая схема работы, при подборе персонала?
Может ли она жить в вашей сфере, если нет то почему?
В современном обществе, где правят технологии, выпускники колледжа ищут работу совершенно по-новому. Миллениалы заканчивают университеты и уже обращаются к социальным медиа, как к лучшему источнику, чтобы найти работу. Этим выпускникам очень важно «вписаться» в работу, поэтому они хотят узнать компанию на более личном уровне, прежде чем принять решение отдать ей свои лучшие годы. Социальные медиа предоставляют возможность погрузиться глубже в культуру и ценности компании, в отличие от традиционных интервью и ярмарок вакансий.
Ищете уникальных людей, полных свежих идей, способных подбросить топлива в отдел маркетинга вашей компании? Чаще всего необходимо найти всего пару талантливых кадров, чьего креатива будет достаточно для проведения качественных маркетинговых кампаний.
Самое главное — собрать команду, которая будет способна мыслить неординарно и будет вносить новшества в традиционные маркетинговые технологии. Развитие качественного маркетинга начинается с процесса подбора персонала. Вы должны получить лучшие возможности для управления вашей компанией. В этой статье раскрывается простой секрет, который поможет вам выбрать правильных людей. Тех, в ком вы действительно нуждаетесь, чтобы встряхнуться и изменить маркетинговые стратегии к лучшему.
В этой небольшой заметке я хочу поделиться своими мыслями на этот вопрос. Поскольку у многих людей из HR-сферы почему-то негативное понимание этого процесса. Много различных мнений и на всевозможных форумах и информационных ресурсах на эту тему.
Для начала конечно же сам отвечу на вопрос в теме. На мой взгляд хэдхантинг - это польза. Объясню почему. Хэдхантинг - это такой красивый, для многих загадочный и даже шпионский термин ничто иное, как переход определенного специалиста из одной компании в другую по предложению последней (либо напрямую, либо по заказу кадрового агентства) на взаимовыгодных условиях.Это конкуренция за талантливых интересных людей между компаниями. А конкуренция заставляет либо развиваться и улучшать свою компанию либо сдаться и уйти с рынка.
Всем известна проблема текучки. Коллектив чаще всего молодой, ребята выбирают эту работу не как основную, а как подработку, и не стремятся оставаться в компаниях дольше, чем длится их учеба, в зачастую и просто приходят «заработать немного денег».
Руководители постоянно в поиске, и при этом сталкиваются с тем, что персонал, таким трудом найденный, уходит после первого месяца работы. Низкая эффективность работы линейного персонала и высокая текучка… Еще печальнее выглядят компании, в которых в подобной ситуации оказываются ТОП-менеджеры. Бывает так, что ТОП-менеджер, руководитель отдела, так дорого купленный, работает в компании уже полгода, а пользы от него почти нет и коэффициент полезного действия такого специалиста стремится к нулю.
Согласно результатам исследования Hiring management survey 2015, проведенному международным рекрутинговым агентством Kelly Services, российские HR специалисты считают наиболее эффективным инструментом для поиска и подбора работников job boards (работные сайты), на втором месте – рекомендации 48%.
