Чем мотивировать подходящих кандидатов работать в компании?

Нередки случаи, когда соискатель приходит на рыночную зарплату, а, проработав несколько месяцев, уходит. И это значит, что при подборе не была полностью оценена мотивация соискателя, потому что она не замыкается только на финансовой стороне вопроса.

Существует мнение, что ключевой момент в найме - это конкурентная заработная плата.

Однако также нередки случаи, когда соискатель приходит на рыночную зарплату, а, проработав несколько месяцев, уходит.

И это значит, что при подборе не была полностью оценена мотивация соискателя, потому что она не замыкается только на финансовой стороне вопроса.

Потому что если с мотивацией соискателя что-то не так, даже самый впечатляющий опыт, великолепное образование и отработанные годами навыки не гарантируют, что такой сотрудник принесёт компании пользу.

Кроме того, если сводить всё только к материальной мотивации, не прорабатывая другие её сферы, при малейшей сложности или при наличии предложения с чуть лучшими условиями, сотрудник просто уйдёт из компании.

Как же оценить мотивацию?

И сделать, в конечном итоге, правильный выбор при найме...

Вопрос мотивации должен вставать на самом первом этапе найма - составлении портрета идеального сотрудника.

Важно определить, какие у него должны быть не только навыки и умения, но и черты характера, личные качества, интересы.

И чем реалистичнее, детальнее будет этот портрет, тем больше шансов, что вы найдете такого кандидата.

При оценке мотивации важны два момента

  1. внешняя мотивация - это то, что компания может предложить понравившемуся кандидату (зарплата, соцпакет, рост, свобода, обучение и т.д.),
  2. внутренняя мотивация, основывающаяся на его ценностях (быть конкурентным, справляться со сложными задачами, видеть результат своей работы, чувствовать свою значимость и т.д.)

И уделять внимание необходимо им обеим.

При формировании портрета вакансии важно учитывать, почему ушёл предыдущий сотрудник, если, конечно, эта должность уже существовала. Также нужно здраво оценить сильные и слабые стороны бизнеса, возможности, которые может предложить компании специалисту.

В процессе оценки кандидатов, зная чётко, что хочет каждый из них, вы будете понимать, сможете ли вы это ему предложить или нет.

Где "прячется" мотивация?

Чтобы оценить кандидата заранее, необходимо собрать всю возможную аналитику:

  • изучить социальные сети,
  • проанализировать фото и открытые публикации,
  • попытаться найти коллег с прошлых мест работы,
  • изучить материалы кандидата, интервью.

Первый контакт

  1. Многое можно сказать сопроводительное письмо соискателя. Если человек заинтересован в вашей вакансии, он напишет развёрнутое сообщение, постарается понравится, выставить себя в лучшем свете: объяснит, чем его вакансия заинтересовала, чем его опыт может быть полезен.

Такие письма отличают "веерные" отклики с письмами под копирку.

  1. При прочтении резюме также можно сделать выводы о мотивации человека.

На этом этапе рекрутер может сделать выводы об амбициях кандидата, о том, чем он хочет заниматься, насколько адекватно он оценивает себя.

  • Название должности - это то, кем себя видит соискатель. Если она размыта, то человек, возможно, ещё не определился с направлением занятости.

Более высокая, нежели в опыте работы, желаемая должность показывает амбиции кандидата. А значит в переговорах ему можно предложить прежнюю должность, но с очевидной перспективой роста.

А что, если человек хочет остаться на той же должности?

Возможно, его мотивирует менять работу более высокая оплата труда. Может быть, причиной увольнения стал конфликт. Также нельзя исключать возможность выгорания, усталости от текущей компании. В этом случае важно понять, не наступила ли усталость от самой позиции.

  • Дополнительная занятость или свой бизнес - важный момент для оценки. Рекрутёру нужно понять, является ли дополнительный проект источником дохода и может ли компания его покрыть, чтобы сотрудник занимался только её задачами.

С другой стороны - это может быть свой бизнес, зона развития и реализации. Тогда, при росте собственного проекта, человек может уйти с основной работы.

Всё это важные "маячки" для составления представления о мотивации и подсказки, по какому пути вести переговоры.

Лицом к лицу

При личной встрече высокую мотивацию к вакансии всегда определяют одни и те же признаки:

  • пунктуальность,
  • вежливость,
  • заинтересованность,
  • подготовленность.

Вовремя ли кандидат пришёл на встречу, как отвечает на вопросы, читал ли он что-то о компании, внимательно ли ознакомился с вакансией, какие вопросы он задаёт.

Безусловно, в интересах рекрутёра и соискателя как можно больше узнать друг о друге в ходе интервью. Ведь так сокращаются шансы "устроиться не туда".

Стоит поинтересоваться, на что кандидат обращает внимание при выборе работы:

  • зарплату,
  • расположение офиса,
  • соцпакет,
  • размер компании,
  • задачи и возможность роста,
  • индустрию компании,
  • технологии, которые понадобятся при работе.

Немаловажным будет и то, какие ещё вакансии рассматривает собеседник, почему он выбирает те или иные компании.

В финале получите обратную связь по вашему предложению. Уточните, что кандидат думает о позиции, чем она его заинтересовала, что смущает и чего не хватает.

Оффер

В предложении работы должны быть выделены именно те моменты, которые важны для конкретного соискателя. Они уже стали очевидны на предыдущих этапах подбора.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1