Ресечинговый центр - когда нужен и какие возможности даёт?

Если смотреть на реальную практику работы рядовых HR-менеджеров внутри компаний и рекрутеров в кадровых агентствах, то большая часть этих людей пользуются в основном двумя источниками - hh.ru и superjob.ru, если они, конечно, подключены.

Как найти по-настоящему подходящего сотрудника?

Существует множество каналов и источников поиска кандидатов. 

О них знает большинство рекрутеров, с ними учат работать.

Подбор персонала не на работных сайтах

Но, если смотреть на реальную практику работы рядовых HR-менеджеров внутри компаний и рекрутеров в кадровых агентствах, то большая часть этих людей пользуются в основном двумя источниками - hh.ru и superjob.ru, если они, конечно, подключены.

И, естественно, на этих платформах высокая конкуренция за кандидатов.

Но далеко не все кандидаты есть в этих источниках.

Мы, как агентство, получаем всё больше запросов, связанных с необходимостью поиска сотрудников вне стандартных сайтов.

Есть значительное количество причин использовать и другие каналы привлечения кандидатов.

  • Во-первых, существует множество других каналов поиска сотрудников.
  • Во-вторых, не все кандидаты там присутствуют на hh.ru и superjob.ru.
  • Но главное - не все активные, подходящие, релевантные кандидаты в настоящий момент есть в hh, superjob. И если человек не обновляет свое резюме, не ищет предложения о работе, то при обычном поиске информация о нём не попадает в выборку.

И здесь важно уметь находить другой информационный след человека, который заметен поисковикам.

Где искать сотрудника?

Из этих диаграмм следует, что рекрутеры, которые используют только популярные работные сайты, не имеют доступ, как минимум, к 40% контактов соискателей. Пусть даже эти контакты более сложные и холодные для работы.

При этом по сложным вакансиям или там, где ведется массовый подбор, 70% работы ведётся не только по активным кандидатам, а по всем, присутствующим на рынке.

В связи с тем, что рынок труда испытывает значительный дефицит в профессиональных сотрудниках, и компании, их рекрутеры постоянно соревнуются за стоящих кандидатов, использование этой “закрытой” доли соискателей даёт ощутимое преимущество и непосредственно влияет на успешность закрытия вакансии.

40% кандидатов, в данных обстоятельствах, - это очень много. 

Это уникальная база, отличная от той, что есть на hh.ru и superjob.ru.

За счёт такой базы часто выигрывается конкурентная борьба за соискателя.

Почему большинство рекрутеров не используют все источники поиска кандидатов? 

Зачастую работа с альтернативными каналами поиска оказывается тяжелой для рекрутера.

  1. Нельзя отрицать, что и hh.ru, и superjob.ru - это дружелюбные сайты, удобные интерфейсы, продвинутый сервис и огромная база кандидатов.

В них легко работать и можно найти больше соискателей, чем на любом другом портале.

А прочие ресурсы поиска состоят из огромного количества разноплановых источников и разноплановых механизмов поиска.

У каждого такого источника свой отдельный механизм поиска, свой алгоритм действий. И сервисы, используемые при этом, также довольно часто меняются. В целом их много, и они разные. Неизбежно приходится постоянно учиться и внедрять что-то новое.

  1. Вторая причина отказа от части соискателей заключается в том, что использование каждого из альтернативных источников неоднозначно.

Если мы знаем, что в работных сайтах по большинству вакансий будут какие-либо кандидаты. То с уверенностью заявить это по одному из дополнительных сервисов нельзя. Может быть, мы кого-то найдем, а может - и нет.

  1. На поиск кандидатов в альтернативных источниках требуются большие трудозатраты.

Потому, имея план по закрытию вакансий, рекрутер, сталкиваясь с нехваткой кандидатов по одному из направлений, скорее переключиться на другую вакансию и останется на hh.ru или superjob.ru, чем будет искать по дополнительным каналам.

В этом случае ему проще прекратить работу по текущей вакансии и не идти сложным путём или искать соискателей в архивах работных сайтов.

И наш опыт показывает, что невозможно стандартного рекрутера обязать работать всегда и по всем источникам поиска кандидатов. Даже при наличии всех этих возможностей, работа сводится к двум основным сайтам.

Какие возможности даёт ресечинговый центр?

Мы в рамках агентства решаем эту проблему разделением функционала поиска и выделения отдельной области деятельности - сорсинга кандидатов.

Этой задачей занимаются сотрудники ресеченгового центра.

Эти специалисты ведут поиск соискателей только по сложным, редким, альтернативным источникам.

Данные ресечеры должны обладать особенными компетенциями. Зачастую они отличны от тех, которые есть у стандартных рекрутеров.

Если обычный hr-менеджер занимается оценкой и адаптацией кандидатов, то профессиональный ресечер:

  • обладает аналитическим складом ума, 
  • знает множество технических нюансов поиска,
  • владеет универсальными поисковыми технологиями - boolean search, X-Ray,
  • прекрасно ориентируется в поисковиках Яндекс, Гугл,
  • активно пользуется социальными сетями и поиском в них,
  • умеет коммуницировать с кандидатами по онлайн-каналам.

Даже в таком специализированном проекте как ресеченговый центр, задачи ресечеров распределяются на ещё более специализированные:

  1. поиск кандидатов в superjob и hh,
  2. поиск по альтернативным источникам,
  3. узкоспециализированный поиск контактов - не только самих резюме, но и факта существования человека и его отношения к определенной отрасли.
  4. И отдельный бизнес-процесс - это непосредственно исходящий прозвон, телефонное интервью с перенаправлением релевантных кандидатов на рекрутера.

Ресечер обучен работать и работает по одному алгоритму. Такая узкая специализация помогает достичь главного глобального преимущества - мы получаем кандидатов, которых невозможно получить на работных сайтах по разумной цене. За счет работы ресеченгового центра удаётся сократить трудозатраты на поиск кандидатов и себестоимость одного контакта. 

При этом поиск ведется:

  • в 5 соцсетях,
  • 20 профессиональных группах,
  • на 200 отраслевых площадках в каждой из социальных сетей.

Эффективность работы

KPI ресечеров, которые занимаются сорсингом, состоит из:

  • количества найденных контактов,
  • состоявшихся интервью у рекрутера,
  • количество закрытых вакансий за счёт контактов, найденных этим ресечером по альтернативным источникам.

Преимущества привлечения ресеченгового центра к подбору персонала

Привлекая ресеченговый центр к поиску сотрудников, бизнес получает 4 главных преимущества:

  1. гарантию того, что в процессе подбора будет проведен поиск кандидатов по всем источникам. И это не будет зависеть от желания агентства или рекрутера, к которому попадет данная вакансия. Потому что при наличии центра эта услуга является неотъемлемой частью бизнес-алгоритма;
  2. кандидатов, которых невозможно найти обычным способом;
  3. после изменения тарифов со стороны hh.ru, использование альтернативных источников является ещё более оправданным шагом;
  4. быстрое закрытие вакансии - мы быстрее работаем по воронке и сроки закрытия вакансии ускоряются.

Когда нужно использовать ресечинг для поиска персонала?

  1. Ресечинговый центр помогает проектам, когда важно обеспечить бесперебойный поток кандидатов, при этом рынок узкий и кандидатов практически нет.
  2. Также эта услуга полезна в случаях, когда компания понимает, что использование традиционных способов недостаточно. Все доступные варианты на рынке труда уже пересмотрены и переработаны. И появляется необходимость расширить зону поиска. Но сам процесс поиска по альтернативным источникам бизнесу сложно администрировать самостоятельно.
  3. Ресеченговые технологии важны для поиска неквалифицированного персонала, так как такие соискатели гораздо реже создают резюме на стандартных работных сайтах, популярных среди менеджеров. У них может в принципе не быть резюме. Они следят за вакансиями на местных децентрализованных площадках. И чтобы обеспечить их набор важно обеспечить дополнительный бизнес-процесс телефонного прозвона через ресеченговый центр.
  4. Работа с огромной массой поисковых технологий сорсинга с привлечением аналитических наработок по рынку труда позволяет найти редких специалистов, ТОП-ов. 

Продвинутый сорсинг на аналитическом уровне - это возможность выходить на высококлассных специалистов. Это возможность осуществлять проекты на базе executive и headhunting. И эти технологии прямого поиска персонала, которые раньше касалась только руководителей, сейчас применяется для среднего менеджмента и просто крутых специалистов.

  1. Это необходимое условие для поиска людей, которые не ищут работу в данный момент.
Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1