Лучшие методики отсева неподходящих кандидатов до собеседования

Стоит помнить, что большой поток нерелевантных кандидатов на начальном этапе отбора не даст необходимого результата в финале.

Время — это самый ценный ресурс нашей жизни, а время рекрутера - это ещё и довольно дорогой ресурс, ценность которого измеряется в конкретных цифрах.

Большинство консультантов стараются пригласить как много больше соискателей на собеседования, считая, что так они добьются большей результативности.

Но стоит помнить, что большой поток нерелевантных кандидатов на начальном этапе отбора не даст необходимого результата в финале.

Потому уже первый этап отбора является довольно ответственным. И стоит сразу же отсеивать неподходящих кандидатов, чтобы не потратить их и свое время.

Какие же это могут быть соискатели?

  • «Везде по немногу».

Это кандидаты, у которых в резюме большой список компаний, но ни в одной из них они не проработали больше 6 месяцев. Такая частая смена компаний не дает пользы кандидату. В первую очередь это указывает на его непостоянство, либо на отказ бороться с сложностями. Скорее всего кандидат после испытательного срока начал сталкиваться с увеличением обязанностей. И не был готов работать в таком режиме.

  • «Поиск себя»

Такие кандидаты тоже часто встречаются на просторах рынка труда. В их опыте можно проследить нотку изучения и познания мира. Они могут кардинально менять сферу деятельность от юриста до штукатура. Это, с одной стороны, указывает на огромный интерес к миру, но, с другой, - и на полное отсутствие стабильность и цели развития.

  • Дальше мы уже обращаем внимание на более точечные моменты. Например, у кандидата есть стабильный опыт работы, но по интересующему нас направлению он работал не больше года. Следует отметить, что, видимо, в этой сфере человек себя пробовал, но что-то пошло не так. Может, соискателю было не комфортно в этой должности.
  • «Сухость» резюме.

Часто при холодном поиске рекрутер может сталкиваться с полупустым резюме. Основная информация вроде бы указана, компания прописана, но перечень обязанностей, полноценный функционал отсутствует. В лучшем случае состоит из одного максимум двух предложений.

Такая скрытность может указывать и на скрытность самого кандидата либо на его незаинтересованность в поиске.

Естественно это не все критерии, на которые обращает внимание рекрутер при отборе кандидатов на первом этапе. Однако на них мы рекомендуем обращать отдельное внимание. Эти наблюдения помогут не додумывать за кандидата, а задать правильные и важные вопросы уже при первичном телефонном интервью.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1