Серебряные медалисты - пересмотрите кандидатуры тех, кто был близок к найму

20 категорий кандидатов, которых следует пересмотреть

Один из самых малоиспользуемых, но удивительно эффективных подходов к подбору персонала сосредоточен на "серебряных призерах".
Если вы не знакомы с этим термином в рекрутинге, то это повторное обращение к кандидатам, которые заняли второе место во время предыдущего приема на работу.

Если вы думаете, что эти люди - "отказники", вы можете ошибаться, потому что они могли быть не приняты на работу просто потому, что им не повезло подать заявление на работу в то же время, когда это сделал кандидат-суперзвезда.

Представьте себе, например, что вы отлично играете в гольф, но подали заявление на работу в то же время, что и Тайгер Вудс. Если бы вы подали заявление в любое другое время, вас бы взяли на работу, но поскольку вы соревновались с Тайгером лоб в лоб, вы заняли второе место (как на Олимпийских играх, вы получили бы только серебряную медаль и не стали бы абсолютным победителем). Повторное рассмотрение серебряных призеров имеет много преимуществ, включая:

• Вы уже провели их тщательную оценку, включая тот факт, что они должны были быть признаны квалифицированными и подходящими для вашей фирмы, чтобы даже стать финалистами.
• Эти люди уже были заинтересованы в работе в вашей фирме,
• После отказа у них появилось еще больше опыта

Не отказывали ли вам, когда вы могли справиться с работой?

Прежде чем делать какие-либо резкие суждения об этой группе перспективных рекрутеров, вспомните свои предыдущие поиски работы и посмотрите, не было ли среди них нескольких случаев, когда вы знали, что могли бы отлично справиться с работой, но только приблизились к этому из-за сильной конкуренции или из-за каких-то незначительных проблем с менеджером по найму. На Олимпийских играх и других всемирных спортивных соревнованиях серебряные призеры одних соревнований часто становятся победителями других.

Вместо того чтобы считать этих людей отказниками, подумайте о том, что им не повезло, что их не заметили или неточно оценили. Большинство процессов найма далеки от совершенства, а некоторые менеджеры по найму причудливы, поэтому нельзя считать, что раз кого-то не взяли на работу, значит, он не является выдающимся. И если вы все еще сомневаетесь, такие известные компании, как General Motors, GE, Intuit и Google, использовали разновидности подхода к подбору серебряных медалистов с положительными измеримыми результатами.

Пересмотрите другие категории кандидатов, "которые подошли близко"

В дополнение к тем, кто формально был серебряным призером, потому что занял второе место, пересмотрите следующие 20 различных типов кандидатов, которые при дальнейшей оценке могут оказаться отличными сотрудниками.

1. Следующие в очереди на предложение - люди, которые были определенно наняты и должны были получить предложение о работе, если бы кандидат № 1 отклонил его (но они этого не сделали).
2. Они отказали нам - люди, которые отклонили наше предложение в прошлом по незначительной причине, которая, возможно, уже не актуальна.
3. Они добровольно выбыли из процесса - эти люди были лучшими кандидатами, но добровольно выбыли из процесса найма еще до принятия решения о найме. Вам следует пересмотреть их кандидатуры, поскольку причина их выбывания может быть уже не актуальна.
4. Наплыв претендентов - пересмотрите кандидатуры тех людей, которые подали заявление, когда был не один, а буквально шквал чрезвычайно квалифицированных претендентов, так что они не заняли даже второго места. Однако в любое другое время с их квалификацией они были бы приняты на работу.
5. Они были признаны слишком квалифицированными - пересмотрите кандидатуры тех, кто был признан слишком квалифицированным, когда кандидатов было в избытке. Поскольку времена и рынок труда изменились, менеджеры по подбору персонала могут быть готовы рискнуть тем, кто, как вы предполагали, уйдет раньше.
6. Почти квалифицированные - эти люди были идеальны во всех аспектах, за исключением того, что им нужно было немного больше опыта. Так почему бы не вернуться к ним после того, как они получат необходимый дополнительный год опыта?
7. Топовые кандидаты по рекомендации - вам следует вернуться к кандидатам, которых рекомендовали ваши лучшие сотрудники, но по какой-то причине они не были приняты на работу. Повторное обращение к ним может порадовать сотрудника, но рефералы от ваших собственных лучших сотрудников обычно являются лучшими кандидатами.
8. Не удалось назначить собеседование - часто бывает трудно назначить и провести все необходимые собеседования с кандидатами, которые в настоящее время работают, имеют семейные проблемы или живут далеко. Сейчас, с популярностью видеоинтервью в прямом эфире, эти проблемы, связанные с поездками и доступностью, легче свести к минимуму.
9. Не подошел менеджер - пересмотрите кандидатуры, которые были признаны квалифицированными и подходящими для фирмы, но они не идеально подошли конкретному менеджеру по найму или команде. Неподходящий для одного менеджера может идеально подойти другому.
10. Отклоненный причудливым менеджером - пересмотрите кандидатов, которые были признаны квалифицированными лучшим рекрутером, но их резюме было отклонено менеджером с причудливыми требованиями или с плохой историей точного отбора кандидатов. Просто отправьте их другим менеджерам, не афишируя тот факт, что ранее они были отклонены.
11. Топовые кандидаты-бумеранги - повторные наймы-бумеранги - это одни из самых качественных наймов. Имеет смысл вновь обратиться к очень желательным бывшим сотрудникам, которые недавно рассматривали возможность возвращения в вашу фирму, но по какой-то причине не были приняты на работу.
12. Топовые стажеры и победители конкурсов - вы также можете не заметить топовых кандидатов из числа ваших бывших стажеров. Посмотрите на серебряных призеров из числа студентов колледжа, которых вы хотели нанять, но они ушли в другие места. Кстати, проработав год или два в другой фирме, они могут совершенно иначе взглянуть на желание работать в вашей компании.
13. "Бронзовые призеры" - если вы нашли хороший успех среди серебряных призеров, также рассмотрите тех, кто занял третье место на трудно заполняемых вакансиях.
14. Те, кто работает в ведущих фирмах-конкурентах - к этим людям следует вернуться, потому что они принесли с собой передовой опыт фирм-конкурентов. Даже если их рейтинг не был высоким, они могут быть достойны повторного рассмотрения просто из-за того, где они работают.
15. Ошибка системы ATS или рекрутера - поскольку люди могут совершать ошибки, следует повторно просмотреть резюме, чтобы выяснить, не были ли пропущены лучшие кандидаты из-за того, что отбор проводил менее опытный или перегруженный работой рекрутер. Повторное сканирование системой ATS также может быть хорошей идеей, поскольку системы ATS также допускают ошибки.
16. Квалификация с тех пор изменилась - когда квалификация вакансии изменилась или была снижена, пересмотрите заявки тех, кто теперь может соответствовать требованиям.
17. Отличная квалификация, но не очень хорошие интервьюеры - отличных кандидатов часто упускают только потому, что они допустили единственную ошибку во время собеседования или просто не являются хорошими интервьюерами. Подумайте о том, чтобы дать им второй шанс, предварительно обучив их, чтобы они лучше проявили себя в процессе собеседования (Google делает это).

Не вовремя - значит, их не взяли на работу

1. Нет вакансий, когда они подавали заявление - пересмотрите кандидатуры тех, кто подал заявление и просто не получил серьезного рассмотрения, потому что на момент подачи заявления не было вакансий.
2. Работа была отменена - пересмотрите кандидатуры лучших кандидатов на вакансии, которые были отменены или не были заполнены из-за замораживания найма.
3. Застряли в "черной дыре" - найдите лучших кандидатов, которые подали заявление в период, когда из-за перегрузки рекрутеров никто не занимался активным поиском в базе данных кандидатов вашей фирмы.

Последние мысли

В последние тяжелые экономические времена многие рекрутеры и менеджеры по подбору персонала приобрели дурную привычку отвергать большой процент своих кандидатов из-за незначительных недостатков, просто потому, что оставалось достаточное количество квалифицированных кандидатов. В результате многим "более чем квалифицированным кандидатам" было отказано. Но теперь, когда рынок труда ужесточился, вспомните о тех высококачественных кандидатах, которые были отвергнуты в прошлом. Не тратьте эти инвестиции, классифицируя их как отказников, потому что в большинстве случаев на сегодняшнем рынке труда они были бы приняты на работу.

По случайному совпадению, имеет смысл вернуться к рассмотрению отказников, потому что во времена высокой безработицы у рекрутеров часто появлялась привычка быстро отказываться от перспективных кандидатов, у которых были незначительные недостатки или проблемы. Очевидно, что если ваша компания сейчас испытывает нехватку лучших кандидатов, имеет смысл пересмотреть те перспективные кандидатуры, которые были отклонены, чтобы понять, достойны ли они теперь прямого звонка рекрутера. Также имеет смысл пересмотреть лучших внутренних кандидатов, которым было отказано в переводе или повышении. И наконец, не забудьте собрать данные и соответствующие аргументы, чтобы противостоять менеджерам по найму, которые ошибочно утверждают, что эти люди нежелательны, потому что они "отвергнуты" другим менеджером.