Решите проблемы сезонного рекрутинга - 10 лучших проверенных решений

Почему вы проигрываете "Войну за сезонные таланты" - объяснение

Менеджерам, которым приходится набирать сезонный персонал, необходимо проснуться и понять, что ландшафт рекрутинга изменился. Сегодняшние менеджеры должны понять, что набирать персонал стало намного сложнее. Во времена чрезвычайно низкой безработицы у людей, ищущих сезонную работу, теперь есть несколько вариантов сезонной и постоянной работы. А поскольку все больше членов семьи имеют работу на полный рабочий день, все меньше людей соглашаются на любую сезонную работу ради дополнительного дохода. В совокупности это означает, что, несмотря на всю шумиху вокруг грядущего изобилия "гиг-работников", результаты вашего бизнеса, скорее всего, пострадают из-за неспособности набрать достаточное количество сезонного персонала. К счастью, проблема найма сезонных сотрудников может быть решена даже на сегодняшнем рынке талантов, если вы предпримете несколько следующих систематических шагов по корректировке вашего подхода к найму, чтобы лучше соответствовать этой динамичной "войне за сезонные таланты"

Топ-10 проверенных шагов для решения ваших проблем с сезонным наймом

Следующие 10 проверенных шагов/решений, которые позволят вашей фирме получить больше, чем ее справедливая доля сезонных талантов, приведены ниже. Наиболее эффективные из них перечислены первыми.

1. Сделайте своих сотрудников послами бренда вашего места - фирмы, которые применяют подход к подбору персонала, основанный на данных, быстро узнают, что наибольшее количество и наиболее эффективные наймы происходят благодаря рекомендациям сотрудников. Рефералы сотрудников особенно эффективны в розничной торговле, доставке и на складах. Те, кто работает на этих должностях, скорее всего, знают друг друга, потому что они раньше работали вместе и часто общаются в одних и тех же кругах. Но просто попросить сотрудников о рекомендациях недостаточно. Вместо этого вы должны сделать частью работы каждого вашего сотрудника выполнение функций "послов бренда" вашего места. В качестве посла бренда вы должны ожидать, что каждый сотрудник будет активно распространять в социальных сетях убедительные истории о том, каково это - работать в вашем месте. Начиная с лета, ваши послы бренда также должны постоянно искать и продавать тех, кто может захотеть получить сезонную работу. Лучший подход - поощрять сотрудников за рекомендации "на благо команды". Предоставьте подарочную карту Starbucks на 25 долларов в качестве символического вознаграждения за наем по рекомендации сезонных сотрудников, а также расширьте круг претендентов, разрешив бывшим сотрудникам и членам их семей делать рекомендации.
2. Используйте наиболее эффективные источники привлечения кандидатов - соберите данные за предыдущие годы о том, какие рекрутинговые источники выявляют и привлекают наибольшее количество и наиболее качественных сезонных кандидатов. В большинстве случаев, после рекомендаций сотрудников, бумеранг повторного найма (бывшие постоянные, неполный рабочий день или сезонные работники) является наиболее эффективным источником № 2. Обращение к рекомендателям лучших кандидатов за рекомендациями ("Знаете ли вы еще кого-нибудь, кто действительно хорош?") и повторное обращение к серебряным призерам (тем, кто занял второе место на предыдущих вакансиях) почти всегда являются следующими по эффективности источниками.
3. Проактивно облегчайте проведение собеседований - вы можете потерять даже самых интересных кандидатов, если затрудните их участие в собеседованиях. Начните с того, чтобы сезонные кандидаты могли пройти все собеседования в течение одного полудня. Затем рассмотрите возможность проведения удаленных видеоинтервью в режиме реального времени с помощью мобильного телефона, чтобы даже не было необходимости ехать в ваш офис. Также рассмотрите возможность предложения "стола для собеседований" с мгновенными собеседованиями на месте, а также возможность проведения собеседований в ночное время и в выходные дни. Кроме того, некоторые компании добились большого успеха в увеличении числа интервьюируемых, оплачивая проезд, бесплатное питание и даже оплачивая их время во время интервью.
4. Сделайте процесс подачи заявки безболезненным - лучшие кандидаты даже не дойдут до стадии интервью, если подать заявку будет слишком сложно. Требование обновить резюме может отпугнуть многих потенциальных кандидатов. Поэтому рассмотрите возможность использования профиля LinkedIn или очень короткой формы заявки, заполнение которой занимает менее пяти минут. Для тех, кто пришел по рекомендации ваших сотрудников, проведите сначала собеседование и только потом попросите их заполнить краткую анкету.
5. Сделайте ваши таблички "Мы принимаем на работу" интересными - ничто так быстро не покажет, что работа на предприятии скучна, как стандартная табличка "Мы принимаем на работу" на вашей территории. Ранее я уже писал о самых эффективных знаках "Мы принимаем на работу". Итак, убедитесь, что ваша вывеска показывает, что вы - интересное место для работы, используя такие фразы, как "Работайте в компании, получившей награду" или "Развивайтесь вместе с нами". Также подумайте о том, почему работа привлекательна, используя такие фразы на вывеске, как "Мы предлагаем шанс изменить ситуацию", "Вы готовы к работе, которая вам понравится?" или "Присоединяйтесь к веселью". И, наконец, подумайте о фразах, раскрывающих воодушевление от работы с вашей командой, включая "Работать рядом с лучшими и учиться у них", "Работать с лучшими в отрасли продуктами" или "Возможность обслуживать лучших в мире клиентов". Сразу же выделите себя, дав понять, что вы ищете лучшие кадры и что работа в вашем месте - это явно лучшая возможность.
6. Набирайте своих клиентов, потому что они уже знают и любят ваш продукт - наиболее очевидной целью набора сезонных работников должны быть ваши клиенты. Они могут быстро войти в курс дела с меньшими затратами на обучение, они уже знают и любят ваш продукт/фирму, разделяют ваши ценности и могут тесно общаться с вашими клиентами. Кроме того, они, скорее всего, живут по соседству и могут разделять вашу страсть к своему продукту. Компания Wells Fargo даже пыталась привлечь своих клиентов, размещая слоган "Мы принимаем на работу" на печатных квитанциях для банкоматов. Большинство других фирм размещают объявления для клиентов на сайте и в своих рекламных рассылках.
7. Микроцелевое маркетинговое сообщение о наборе персонала для более эффективного охвата перспективных сезонных работников - большинство сезонных работников относятся к относительно легко идентифицируемым демографическим группам. Разместите маркетинговую рекламу и объявления о работе в местах, где их с наибольшей вероятностью увидят студенты колледжей, пенсионеры, неработающие супруги, недавние иммигранты, водители Uber и пожилые работники. Опросите своих нынешних сезонных работников и соискателей и спросите их, где они вероятнее всего увидят или услышат объявление о наборе персонала и вакансии.
8. Бросьте любые негативные моменты в работе, которые могут оттолкнуть сезонных работников - до 70 процентов потенциальных соискателей используют Интернет и социальные сети для оценки будущих работодателей. Большинство сезонных кандидатов не захотят соглашаться на работу, если им покажется, что эта возможность содержит какие-либо негативные моменты, связанные с работой. Следите за любыми негативными отзывами, которые появляются на сайтах отзывов о работодателях, таких как Glassdoor.com, и противодействуйте им. Если вы смелый, последуйте примеру Amazon и поощряйте своих сотрудников активно писать в Твиттере и социальных сетях сообщения о том, что ваши вакансии не содержат никаких "негативов". К распространенным "негативным факторам, разрушающим сделку", часто относятся непредсказуемый график работы, необходимость сверхурочной работы, опасные условия труда и диктаторское начальство. Выявите эти "негативы" с высокой степенью воздействия, попросив своих соискателей назвать все "негативы" сезонной работы. А затем предоставьте своим сотрудникам информацию и факты, которые они смогут распространить, чтобы опровергнуть любые негативные отзывы о вашем предприятии.
9. Сделайте работу интересной, а затем распространите информацию о ней - менеджеры по найму должны понимать, что многие кандидаты на ваши вакансии в розничной торговле, доставке и на складе считают, что эти вакансии "все одинаковые". Однако вы можете выделить свои вакансии и свое местоположение, активно делая то, что действительно делает работу более интересной. Это может показаться радикальным, но сделайте задачей каждого менеджера, во-первых, сделать интересной саму работу и рабочую среду, а затем сделать так, чтобы посторонние могли "почувствовать это волнение". Приемы, применяемые менеджерами, которые могут вызвать восторг у сезонных сотрудников, включают в себя превосходное обучение и возможность внутренней ротации, поощрение отдельных сотрудников, веселые командные мероприятия, премии за успехи, а также высокую вероятность перехода на постоянную работу. Для того, чтобы распространить воодушевление на внешнюю среду, менеджеры должны составить список историй, иллюстрирующих эти воодушевляющие особенности, чтобы сотрудники могли распространять их в социальных сетях и при поиске рефералов. Даже если ваше предприятие является частью крупной сети, выделите себя и дайте понять своим потенциальным клиентам, что ваше место - одно из лучших. Некоторых потенциальных кандидатов также может заинтересовать тот факт, что ваша организация вносит значительный вклад в благотворительность, развитие общества и охрану окружающей среды.
10. Не бойтесь набегов на конкурентов - в этом мире высокой конкуренции сделайте стандартной практикой регулярную "кражу клиентов" у ваших конкурентов. А поскольку сотрудники не принадлежат фирме, вы должны без колебаний совершать прямые набеги на своих конкурентов и "переманивать" их лучших сезонных и постоянных сотрудников. Если вы включите в свой рекрутинговый пул талантливых сотрудников, работающих у ваших конкурентов, этот пул значительно расширится за счет тех, кто в настоящее время не имеет работы. Начните с поощрения своих сотрудников, которые периодически посещают ваших талантливых конкурентов по соседству, чтобы определить цели для рефералов. Затем предоставьте менеджерам по найму список характеристик, которые делают работу в вашем месте лучше, чем у ваших конкурентов. И независимо от того, участвуете вы в рейде или нет, реализуйте индивидуальные планы по удержанию персонала, чтобы противостоять любым усилиям конкурентов по привлечению персонала.

Дополнительные эффективные, но более труднореализуемые решения по привлечению персонала

Каждый из этих дополнительных шагов также окажет значительное влияние на результаты привлечения персонала. Однако они перечислены отдельно, поскольку их немного сложнее реализовать, чем предыдущие 10 шагов.

• Деньги имеют значение для сезонных работников - поскольку большинство кандидатов устраиваются на сезонную работу, чтобы заработать дополнительные деньги, а сама работа длится не более нескольких месяцев, размер компенсации за сезонную работу может иметь большее значение, чем сама работа. А поскольку такие компании, как Amazon и другие, недавно повысили минимальную оплату труда до $15 в час, менеджеры по найму уже не могут обойти стороной вопрос оплаты труда. Если вам повезло и ваша работа оплачивается выше среднего уровня, то при приеме на сезонную работу вам необходимо обратить внимание соискателей на этот факт. Периодически проводите выборочные исследования заработной платы, чтобы убедиться, что по мере роста конкуренции вы не недоплачиваете по сравнению со средней зарплатой в вашем регионе. Помните о том, что ваши конкуренты также предлагают необычные льготы, которые привлекают внимание соискателей. Например, Old Navy и Gap предлагают 50-процентные скидки сотрудникам, бесплатные прививки от гриппа и резервный уход за детьми. Другие предлагают значительные реферальные бонусы и бонусы за регистрацию. И если вы не можете платить конкурентоспособную зарплату, покажите потенциальным кандидатам, что другие факторы, такие как "работа", возможность изменить жизнь к лучшему и расширенные карьерные возможности, компенсируют более низкую зарплату. И, кстати, если у вас есть трудности с обеспечением занятости в особо напряженные смены, подумайте о том, чтобы платить премию за работников с частичной занятостью, готовых работать в эти смены.
• Покажите возможность постоянной работы и карьерного роста - многие, но не все сезонные работники хотели бы иметь возможность постоянной работы. Расскажите кандидатам, какой процент сезонных работников, скорее всего, перейдет на постоянную работу. Также покажите, как ваша фирма помогает постоянным работникам расти и продвигаться по карьерной лестнице, раскрыв процент новых сотрудников, которые могут рассчитывать на повышение в течение двух лет.
• Примите на вооружение подход к подбору персонала, основанный на данных - к сожалению, большинство процессов подбора сезонных работников были разработаны давным-давно на основе интуиции, а не данных. Однако если вам нужен успех в подборе персонала в условиях жесткого рынка труда, вы должны перейти на подход, основанный на данных. Начните со сбора данных, а затем используйте их для определения лучших источников кандидатов (например, рекомендации от ваших лучших исполнителей), а также лучшей оценки и наиболее эффективных подходов к продаже (например, собеседования с коллегами). Вы также должны собрать данные, которые определяют наиболее мощные "факторы привлечения" сезонных работников (например, скидки на продукцию и гибкий график). И наконец, ориентированность на данные особенно важна, если вы пытаетесь привлечь разнообразную рабочую силу.
• Проведение национального дня приема на работу - один из лучших способов получить бесплатный PR по подбору персонала - это провести национальный день приема на работу. Исторически сложилось так, что национальные дни приема на работу получили огромное количество местной и национальной рекламы для компаний, которые их использовали, включая Chipotle, McDonald's, Macy's и Amazon. В качестве дополнительного преимущества, поскольку они позволяют сфокусировать набор персонала на одном событии/дне, эти мероприятия освобождают много времени ваших менеджеров, которое теперь может быть направлено на ваших клиентов.
• Вознаграждение ваших менеджеров за отличный подбор персонала и воодушевление сотрудников - руководители должны понимать, что наиболее эффективным способом заставить менеджеров уделять больше внимания подбору персонала является измерение и вознаграждение их за выдающиеся результаты подбора персонала. А если вы еще больше оцените и вознаградите менеджеров за то, что они действительно делают свое рабочее место таким, которое сотрудники считают интересным, вы можете ожидать, что эта информация распространится за пределы компании, и это само по себе сделает подбор персонала относительно легким

Последние мысли

Менеджеры в таких областях, как розничная торговля, доставка и складирование, регулярно проводят большой объем сезонного и постоянного найма. К сожалению, они обычно полагаются на устаревшие методы подбора персонала, которые просто не работают, когда местный уровень безработицы чрезвычайно низок. Когда у меня есть возможность проконсультировать компании в этих отраслях, почти все они еще не приняли подход, основанный на данных, к поиску потенциальных кандидатов, оценке кандидатов и продаже кандидатов. Напротив, когда я посещаю такие компании, как Sodexo, Nestle Purina и Google, которые приняли более современный подход к подбору персонала, основанный на данных, большинство распространенных проблем с подбором персонала просто исчезают. Итак, если ваша фирма или местонахождение испытывает трудности с набором сезонных или постоянных работников, хорошая новость заключается в том, что применение подхода, основанного на данных, буквально решит вашу проблему. С моей точки зрения, руководитель подразделения может либо ухудшить результаты сезонного бизнеса, либо значительно улучшить их, в зависимости от того, насколько он готов кардинально изменить текущий подход к подбору персонала.