Возможные причины сопротивления руководителей госсектора действиям профсоюза
Как и в любом другом вопросе, было бы несправедливо делать общие заявления о том, что все профсоюзы поступают так или иначе, но, безусловно, есть тенденции и действия, ценности и цели, которые довольно часто встречаются в профсоюзах госсектора.
Следующие причины "влияния на бизнес" имеют разумную вероятность возникновения в крупном профсоюзе госсектора. Когда это уместно, я также отметил, чем отличаются профсоюзы государственного и частного секторов.
Я все еще не верю в то, что HR берет на себя ответственность!
Ну, прежде чем отбросить эту идею, сделайте шаг назад и подумайте. Неужели Enron потерпела крах из-за плохого оборудования, действий конкурентов или краха на финансовых рынках или в экономике? Ответ, конечно, отрицательный. Причина ли краха:
<сильная>“Разрушительная технология” и Strategic “Disruptive Recruiting”
Google, благодаря своему брендингу, PR и рекрутинговым усилиям, сделал себя настолько известным и привлекательным для профессионалов из каждой отрасли и университета, что они существенно изменили игру рекрутинга навсегда.
Когда большинство рекрутеров узнают о потенциальном новом медиаканале, таком как Pinterest или Instagram, их первоначальная реакция часто заключается в том, чтобы отбросить их как малообъемный источник.
Среди менеджеров по трудоустройству постоянно ведутся споры о том, стоит ли отдавать предпочтение внутренним кандидатам перед внешним поиском вакансий. Старые, более устоявшиеся фирмы традиционно отдают предпочтение внутренним кандидатам, в то время как быстрорастущие и более инновационные компании склонны уделять больше внимания внешнему найму. Хотя большинство компаний в итоге используют смешанную стратегию, целевое соотношение внутреннего и внешнего найма всегда является предметом жарких споров. Сначала давайте сосредоточимся на том, чтобы отдать предпочтение нынешним сотрудникам.
Среди менеджеров по трудоустройству постоянно ведутся споры о том, стоит ли отдавать предпочтение внутренним кандидатам перед внешним поиском вакансий. Старые, более устоявшиеся фирмы традиционно отдают предпочтение внутренним кандидатам, в то время как быстрорастущие и более инновационные компании склонны уделять больше внимания внешнему найму. Хотя большинство компаний в итоге используют смешанную стратегию, целевое соотношение внутреннего и внешнего найма всегда является предметом жарких споров. Сначала давайте сосредоточимся на том, как отдать предпочтение внешнему найму.
Предотвращение текучести кадров вполне осуществимо. Вы можете определить 95% тех, кто, скорее всего, уволится, а затем предотвратить 78% вероятных увольнений!
Когда в следующем году экономика повернет вспять, удержание сотрудников почти мгновенно превратится из неважного вопроса в важную проблему. Но поскольку большинство HR-отделов в настоящее время упускают лодку, когда дело доходит до измерения и отчетности по текучести кадров, они, скорее всего, усугубят проблему роста текучести кадров, занижая данные о текучести кадров и ее влиянии на организацию. Вот почему я рекомендую топ-менеджерам по персоналу незамедлительно пересмотреть и переосмыслить способ отчетности по текучести кадров, пока не начался очередной поток увольнений.
Когда большинство рекрутеров узнают о потенциальном новом медиаканале, таком как Pinterest или Instagram, их первоначальная реакция часто заключается в том, чтобы отбросить их как малообъемный источник.
