Смерть на собеседовании - еще один незаметный убийца результатов рекрутинга

Чрезмерные собеседования расстраивают кандидатов, но не улучшают решения о найме. Конечно, большинство слышали об опыте работы с кандидатами. Однако немногие знают о  "смерти на собеседовании" - распространенной проблеме, которая вредит опыту кандидата. Я классифицирую ее как одну из форм "злоупотребления кандидатами". При "смерти на собеседовании" кандидатам приходится болезненно переносить чрезмерное количество собеседований. Это также скрытая проблема; большинство в рекрутинге не знают о ней и ее последствиях. Проблема может возникнуть, когда лидеры рекрутинга не умеют "обращаться с кандидатами как с инвесторами" (эти люди добровольно потратили много своего времени, чтобы присоединиться к вашей компании). 

Краткое определение – "Смерть на собеседовании" требует, чтобы каждый кандидат прошел более трех общих собеседований или неоправданно растягивал их. Таким образом, соискатели и кандидаты разочаровываются в вашем процессе собеседования. До такой степени, что результаты рекрутинга заметно снижаются.

Вы бы проводили меньше собеседований, если бы знали о негативных последствиях "смерти на собеседовании"

Я обнаружил, что лидеры рекрутинга никогда даже не подумают бороться с этой проблемой, пока не поймут, что "смерть на собеседовании" имеет множество негативных последствий для компании (помимо того, что она вредит кандидатам). Эти негативные последствия для рекрутинга включают в себя подрыв имиджа вашего бренда работодателя, отпугивание новых кандидатов и увеличение отсева в процессе собеседования. Конечным результатом этой проблемы является неоправданно медленное время заполнения вакансии (что означает, что ваше предложение не будет первым). Далее, все должны понимать, что количество собеседований может легко выйти из-под контроля. Например, генеральный директор одной технологической компании однажды потребовал, чтобы каждый кандидат, пришедший в его крупную фирму, прошел поразительные 17 собеседований (во многих из которых повторялись одни и те же вопросы). Он требовал такого количества собеседований, исходя из того, что каждый член команды должен принимать участие в каждом решении о приеме на работу (хотя есть и более эффективные способы достижения этой цели). С тех пор эта крупная компания обанкротилась. 

Вы бы проводили меньше собеседований, если бы знали, насколько они неточны

Не существует законодательного требования, которое обязывало бы проводить хотя бы одно собеседование. После десятилетий исследований я обнаружил, что основной причиной, по которой менеджеры требуют проведения чрезмерного количества собеседований, является их "страх совершить ошибку при приеме на работу". Поэтому они проводят собеседования до такой степени, что считают, что вероятность совершить ошибку практически нулевая. К сожалению, медленный найм и большее количество собеседований не приводят к найму лучших сотрудников. Собеседование - крайне слабый инструмент оценки. Например, исследование Google показало, что интервью не лучше, чем подбрасывание монетки... и нет никакой корреляции между тем, насколько хорошо человек прошел собеседование, и его дальнейшей работой на рабочем месте.

Один из способов определить, не требуется ли вам слишком много собеседований, - опросить своих соискателей и кандидатов, чтобы оценить их мнение о том, как вы проводите собеседования. Конечно, следует также изучить результаты предыдущих исследований. Например, другие исследования Google показали, что точность принятия решений о найме/не найме повышается до 80% после проведения всего двух собеседований на профессиональные должности. Это означает, что двух собеседований, скорее всего, будет достаточно. Решения о найме улучшались до 86% только после того, как добавлялись два дополнительных собеседования, отнимающих много времени. А после проведения четырех собеседований значительного повышения точности принятия решения о найме уже не наблюдалось.

Линия, показывающая % улучшения точности принятия решения о найме

Детали о том, как "смерть на собеседовании" вредит результатам найма

Даже самый лучший рекрутер не сможет убедить своего менеджера по подбору персонала сократить количество необходимых собеседований, пока он полностью не осознает огромные затраты на каждое ненужное интервью. Эти издержки возникают в семи различных областях, причем наиболее значимые из них стоят первыми в этом списке.

• Качество ваших финалистов снизится, когда отсеются лучшие кандидаты - даже несмотря на то, что отчаявшиеся кандидаты, скорее всего, согласятся на плохой опыт собеседования. У лучших кандидатов есть несколько вариантов (в том числе остаться на своем месте), поэтому они, скорее всего, откажутся от дальнейшего процесса собеседования даже после одного неудачного опыта. Негативный опыт, который, скорее всего, заставит их отказаться от участия, включает в себя требование провести более трех собеседований без полного объяснения причин (включая телефонное собеседование). Кроме того, отталкивающим фактором может стать растягивание сроков проведения этих собеседований на много недель без учета текущих рабочих обязательств кандидата (особенно если не объясняется, почему они необходимы). Дополнительные кандидаты, скорее всего, откажутся от участия в собеседовании после того, как им зададут вопросы, которые они сочтут неуместными (например, вопросы-"мозголомки"). Кроме того, повторение одних и тех же вопросов на последующих собеседованиях создаст впечатление неорганизованности вашей организации. И, наконец, помните, что отсутствие быстрой обратной связи после каждого отдельного собеседования также расстраивает и увеличивает процент отсева кандидатов. 
• Чрезмерное количество собеседований приведет к замедлению заполнения вакансий и потере лучших финалистов - потому что требуется много времени для планирования нескольких собеседований. Когда собеседования растягиваются на несколько недель, общее время заполнения вакансии значительно увеличивается. Из-за длительного времени заполнения вакансий к тому моменту, когда вы приступите к составлению предложения, большинство лучших кандидатов, скорее всего, уже отсеются или примут предложение от более динамично развивающейся компании. Они также могут быстро согласиться на другие возможности, если ваш медленный процесс найма и принятия решений отражает медленную скорость принятия решений, с которой они столкнутся, присоединившись к вашей компании. 
• Стресс на собеседовании помешает кандидату пройти собеседование - напряженный или расстроенный кандидат не будет работать так, как обычно во время собеседования. И этот более низкий уровень эффективности может привести к тому, что вы неправильно оцените некоторых нервных лучших кандидатов. Вы можете уменьшить стресс такого кандидата, если заранее четко объясните ему, сколько времени обычно занимает весь процесс собеседования. Стресс можно уменьшить, если расписать для них весь процесс собеседования и полностью объяснить каждый шаг. Знание того, кто будет участвовать в собеседовании и на что будут обращать внимание интервьюеры во время каждого собеседования, также снизит стресс. Быстрая, прямая и честная обратная связь после последнего собеседования поможет снизить стресс перед следующим собеседованием. И, наконец, для кандидатов, работающих в настоящее время, поймите, что, поскольку им приходится посещать так много собеседований, необходимость придумывать многочисленные оправдания (ложь), чтобы уйти с работы, будет расстраивать многих кандидатов, что может заставить некоторых из них преждевременно отказаться от участия.
• Те, кого "почти наняли", могут не захотеть попробовать снова - также помните, что отклоненные кандидаты, которых "почти наняли" (то есть.., серебряные призеры), могут с меньшей вероятностью повторно подавать заявление в будущем после одного негативного опыта прохождения собеседования. 
• Ухудшение имиджа бренда работодателя, которое сократит количество будущих кандидатов - лучшие потенциальные кандидаты будут тщательно исследовать свои лучшие целевые компании в этом мире Интернета. И как часть этого исследования, соискатели будут искать в социальных сетях информацию о компании и ее процессе собеседования. Вы должны знать, что один из популярных сайтов, glassdoor.com, даже позволяет бывшим кандидатам написать "отзыв о собеседовании", который позволяет им описать процесс собеседования и все "трудности собеседования", с которыми они столкнулись. Множество конкретных негативных комментариев, касающихся количества собеседований, содержания интервью, отношения к собеседнику, вопросов для интервью и сложности собеседования, отпугнут будущих кандидатов. Кроме того, их неудачный опыт прохождения собеседования в вашей компании может заставить некоторых экстраполировать свой негативный опыт прохождения собеседования. И сказать другим, чтобы они согласились с их предположением, что вся корпорация нерешительна, бюрократична и не заботится о своих сотрудниках. Все эти легко обнаруживаемые негативные комментарии на таких сайтах, как Glassdoor и Indeed, сильно отпугнут будущих соискателей.
• Смерть на собеседовании также изматывает рекрутеров и менеджеров по подбору персонала - необходимость планировать и участвовать в многочисленных собеседованиях отнимает несколько часов дополнительного времени. Это может вызвать у рекрутеров и менеджеров по подбору персонала усталость и разочарование. К сожалению, такое переутомление может негативно сказаться на их суждениях о найме. Кроме того, задержка в привлечении необходимых им специалистов может привести к тому, что менеджеры не захотят нанимать новых сотрудников в будущем.
• Использование видеоинтервьюеров Zoom создает уникальные проблемы - удаленные видеоинтервью превосходны, поскольку они позволяют сократить расходы на поездки кандидата и интервьюера. Однако кандидат, находящийся в удаленном месте, проходит несколько собеседований в один день (ваше и собеседования с другими фирмами). Вероятность усталости от собеседования гораздо выше. И хотя вы не будете знать об их усталости, она, скорее всего, негативно скажется на результатах собеседования. 

Шаги действий по сокращению количества собеседований и сокращению процесса собеседования

Здесь представлены девять наиболее эффективных шагов по сокращению количества собеседований. Наиболее эффективные из них перечислены первыми.

• Понимайте, что скорость и уважение важны на рынке, управляемом кандидатами - у лучших кандидатов так много возможностей выбора на современном рынке талантов. Вы должны поставить цели и разработать процессы для повышения скорости найма и улучшения опыта кандидатов во время собеседований.
• Начните собирать данные - вместо того, чтобы строить догадки. Очень важно точно знать, сколько собеседований вам необходимо провести, прежде чем вы столкнетесь со снижением отдачи. Поэтому процесс определения необходимого количества интервью должен основываться на данных. Также используйте данные, чтобы убедиться, что любые изменения, которые вы вносите в процесс собеседования, не оказывают негативного влияния на защищенные группы. Не забывайте измерять уровень производительности ваших новых сотрудников (качество найма), чтобы статистически определить оптимальное количество собеседований, в результате которых на работу принимаются лучшие специалисты.
• Используйте 100% удаленные видео - поскольку такие собеседования не требуют поездок, их легче запланировать либо на один день, либо на короткий период времени.
• Продлить время собеседования, если вы обнаружили, что проводите собеседование с исключительным кандидатом - если до или во время собеседования вы обнаружили, что у вас есть исключительный кандидат. Продлите время собеседования, чтобы вы могли узнать о нем больше, не перезванивая ему.
• Улучшите точность найма, привлекая к собеседованию больше членов команды - вместо того, чтобы проводить больше собеседований. Во многих случаях вы можете повысить точность своих решений о найме, привлекая к собеседованиям больше лучших сотрудников команды. Вы можете привлечь больше членов команды, проводя больше удаленных видеособеседований. Или записывая все собеседования, чтобы члены команды, которые не смогли присутствовать, могли просмотреть их позже.
• Проводите все собеседования в один день - общее количество собеседований менее болезненно, если они проводятся в один день. Поэтому по возможности приглашайте кандидатов на личные собеседования, чтобы все они были проведены в один календарный день (такое проведение собеседований в один день характерно для командировочных кандидатов и студентов колледжей). Если вы используете 100% удаленные видеоинтервью, организовать такое однодневное собеседование гораздо проще. 
• Отказаться от предварительных телефонных интервью - предварительное или телефонное интервью считается одним из ваших собеседований. Кроме того, поймите, что другие обнаружили, что составление графика и проведение этих беглых "телефонных скринингов" отнимает много времени, а пользы от них мало. Поэтому используйте данные, чтобы определить, стоит ли продолжать эти предварительные телефонные интервью задержки, которые они вызывают.
• Остановитесь, когда поймете, что у вас есть идеальный кандидат – вместо того чтобы проводить собеседования со всеми, кто был запланирован. Приостанавливайте собеседование всякий раз, когда вы решите, что у вас есть идеальный кандидат. Затем посмотрите, примет ли он ваше предложение.
• Ранжируйте кандидатов и проводите собеседования в порядке их следования - постарайтесь избежать собеседования со всеми кандидатами, сначала проранжируйте всех потенциальных интервьюеров, начиная с №1 и ниже. И, начиная с №1, проводите собеседование с теми, кто находится в списке, по порядку. А затем прекратите собеседование, когда убедитесь, что нашли отличного кандидата.
• Выберите два уровня списка кандидатов для собеседования - разделите возможных интервьюеров на два уровня. Начните с собеседования с первым лучшим уровнем. И назначайте собеседования для второго нижнего уровня только в том случае, если никто из первого не является отличным кандидатом.

Последние мысли

На мой взгляд, для умных лидеров рекрутинга настало время начать использовать данные, чтобы развеять миф о том, что медленный найм приводит к более точному найму. Почти во всех случаях это не так. Чрезмерные собеседования, которые приводят к медленному найму, почти всегда расстраивают лучших кандидатов до такой степени, что многие из них преждевременно выбывают из процесса найма. И даже если они все еще будут рядом, когда придет время сделать им предложение. Вы можете обнаружить, что неоправданно долгий и бюрократический процесс собеседования напугал многих финалистов до такой степени, что они не примут ваше предложение. Поэтому вместо этого сократите и сфокусируйте процесс собеседования так, чтобы он содержал столько же строгости оценки, но был завершен как минимум за половину традиционного времени.

Примечание: дополнительные скрытые проблемные зоны, которые наносят ущерб рекрутингу, можно найти здесь.

quot.