Руководители компаний ожидают конкурентных преимуществ, так почему же лидеры рекрутинга не обеспечивают их?

Этот аналитический материал призван стимулировать лидеров рекрутинга к тому, чтобы они взяли на себя обязательство обеспечить своей фирме конкурентное преимущество перед конкурентами.

Существует много вещей, которые рекрутинг может улучшить, но есть одна важная область, которая почти полностью отсутствует в корпоративном рекрутинге. Это доказательство того, что функция рекрутинга обеспечивает их компании конкурентное преимущество. Это упущение может серьезно повредить имиджу рекрутинга среди руководителей высшего звена, которые почти всегда имеют "менталитет конкурентного преимущества". Их ожидание того, что каждая основная бизнес-функция должна обеспечивать конкурентное преимущество, берет свое начало в чрезвычайно конкурентной природе большинства руководителей компаний. К сожалению, несмотря на то, что рекрутинг сам по себе также является острой конкурентной борьбой, я знаю только одного современного корпоративного рекрутера (Джим Д'Амико из Signature HealthCARE), который может убедительно доказать, что его подход к рекрутингу обеспечивает его организации измеримое конкурентное преимущество. Такая цель - обеспечить, а затем доложить о своем конкурентном преимуществе - конечно, редкость в корпоративном рекрутинге. Однако это основная цель в продажах, маркетинге, финансах, цепочке поставок, разработке продуктов и брендинге. К сожалению, за более чем 40 лет работы в рекрутинге я встретил только двух руководителей рекрутинговых компаний, которые поставили перед собой цель измерить и сообщить о конкурентном преимуществе, обеспечиваемом функцией рекрутинга.

"Если ты знаешь врага и знаешь себя, тебе не нужно бояться результата ста сражений. Если ты знаешь себя, но не знаешь врага, то на каждую одержанную победу придется и поражение. Если ты не знаешь ни врага, ни себя, ты потерпишь поражение в каждой битве". - fиз книги "Искусство войны" Сунь-Цзы

Многочисленные преимущества обеспечения конкурентных преимуществ при подборе персонала

.Если вы не знакомы с концепцией обеспечения конкурентного преимущества в бизнесе, то это происходит, когда фирма предпринимает запланированные усилия для создания и поддержания конкурентного преимущества над своими конкурентами в одной или нескольких областях бизнеса. Она получает это преимущество, добиваясь превосходных результатов, поскольку начинает использовать новые, уникальные и более эффективные стратегии, инструменты и подходы. В случае с рекрутингом его руководители уделяли бы больше внимания развитию конкурентных преимуществ, если бы осознавали многочисленные преимущества, которые получает руководитель, обеспечивающий своей фирме конкурентное преимущество. Шесть из этих преимуществ в области рекрутинга включают:

• Превосходные результаты рекрутинга - стратегия конкурентного преимущества требует от рекрутинговой службы использования уникальных, передовых и более эффективных подходов к рекрутингу, которых нет ни у одной другой фирмы. И как результат, она будет иметь гораздо более высокие результаты при найме новых сотрудников (т.е. качество найма), чем все ее талантливые конкуренты.
• Повышенное уважение со стороны руководства - поскольку руководители ожидают, что у них будет конкурентное преимущество, вы получите гораздо более высокий уровень уважения со стороны руководства, поскольку как лидер рекрутинга вы продемонстрировали, что понимаете ценность знания и последующего выигрыша у конкурентов. Это объясняется тем, что руководители всегда уважают тех, кто ориентируется на внешние факторы, а также тем, что для HR довольно необычно стремиться доминировать в своей отрасли. Способность доказать, что вы доминируете в сфере рекрутинга в своей отрасли, может также привести к увеличению бюджетных ассигнований на поддержание этого преимущества.
• Победа в соревнованиях "лоб в лоб" - каждая фирма соревнуется "лоб в лоб" за лучших кандидатов, которые находятся на рынке труда. Однако когда вы точно знаете, как работают ваши конкуренты (но они не знают того же о вас), а также обладаете уникальными и более эффективными инструментами рекрутинга, вы, несомненно, выиграете больше, чем свою долю в этих соревнованиях. Это конкурентное преимущество означает, что ваша компания станет более продуктивной и инновационной благодаря привлечению лучших специалистов. В то же время без постоянного притока лучших талантов производительность и инновации ваших конкурентов будут снижаться.
• Вы сможете более эффективно противостоять их попыткам переманить сотрудников - поскольку вы постоянно отслеживаете и узнаете о том, как ваши конкуренты набирают таланты, вы сможете предвидеть их попытки переманить ваших сотрудников. И это знание облегчит вашим менеджерам противодействие каждому из их легко прогнозируемых рекрутинговых ходов. Знание их подходов к подбору персонала также поможет вам переманить лучших сотрудников у ваших конкурентов.
• Постоянное совершенствование становится укоренившимся - видение результатов конкурентного анализа мотивирует всех, а также предупреждает их о том, что они должны постоянно совершенствоваться. А знание того, как быстро меняются функции рекрутинга в других фирмах, позволяет вам ускорить темп своей работы, чтобы ваша фирма постоянно была впереди. Со временем постоянный рост и изменения станут второй натурой для вашей рекрутинговой функции. И эта способность к постоянному развитию и инновациям позволит вашей фирме укрепить свои позиции в рекрутинге.
• Межотраслевое опыление поможет вам увидеть будущее рекрутинга - сравнение с аналогичными фирмами в вашей отрасли позволяет вам только идти в ногу со временем. Поэтому лидеры рекрутинга будут вынуждены обращаться к другим бизнес-функциям и другим отраслям, чтобы учиться. Такое перекрестное опыление особенно ценно, потому что большинство других бизнес-функций намного опережают в маркетинге, брендинге, социальных сетях и аналитике. Ключ к тому, чтобы оставаться впереди, когда в вашей отрасли некого копировать, - сосредоточиться на выявлении других успешных бизнес-процессов (и процессов рекрутинга в других отраслях), которые можно адаптировать к рекрутингу. Используя этот метод, вы сможете опередить организации, которые учатся только у фирм в той же отрасли.

Шаги в создании конкурентного преимущества в рекрутинге

Создание и поддержание конкурентного преимущества требует тщательного планирования. Поэтому если вы стремитесь обеспечить это преимущество, вот некоторые шаги, которые вам следует предпринять:

1. Определите фирмы-конкуренты - очевидно, что вы не сможете опередить своих конкурентов, если не будете знать, кто они. Поэтому первым шагом в обеспечении конкурентного преимущества является выявление ваших конкурентов в области талантов, которые во многих случаях включают фирмы, не являющиеся прямыми конкурентами по продукции (например, конкуренция за таланты в области обслуживания клиентов в том или ином месте будет иметь место во многих отраслях). Также имеет смысл периодически проводить интервью с выборкой ваших лучших перспективных кандидатов, соискателей, кандидатов и новых сотрудников, чтобы выяснить, какие еще фирмы они рассматривали. И всякий раз, когда вы упускаете лучшего рекрутера в другой фирме, сделайте пометку о включении этой фирмы в свой список конкурентов по подбору талантов (вы можете узнать, куда попал упущенный кандидат, просмотрев его профиль в LinkedIn).
2. Определите подходы к подбору персонала, используемые вашими основными конкурентами по подбору талантов - создание и поддержание конкурентного преимущества в подборе персонала требует постоянного процесса сбора информации о сильных и слабых сторонах фирм-конкурентов по подбору талантов. Затем вы должны использовать эти знания для разработки стратегий, планов действий и инструментов, которые позволят вам "перепрыгнуть" их усилия по подбору персонала. Потребуется провести ограниченный сравнительный анализ и сбор конкурентной информации, поскольку вам необходимо знать как можно больше о текущих и планируемых подходах ваших конкурентов к подбору персонала. Начните с посещения их веб-сайтов и страниц в социальных сетях, а затем изучите их описания вакансий и усилия по созданию бренда работодателя. Затем определите, где они размещают большинство своих вакансий и как они проводят набор в колледж. Вам также следует провести интервью с новыми сотрудниками, которые также были приняты на работу вашими конкурентами, чтобы лучше понять их предложения и подходы к подбору персонала. Очевидно, что вам также следует провести исследование в Интернете и поискать их презентации на конференциях по управлению талантами. Вам также следует собрать данные, чтобы определить месяцы, в которые конкуренция в сфере рекрутинга была высокой и низкой, чтобы вы могли набирать сотрудников, когда конкуренция низкая. И, наконец, попытайтесь определить программное обеспечение, технологии и поставщиков, которые используют ваши конкуренты по подбору персонала, потому что использование тех же самых технологий означает, что у вас не будет конкурентного преимущества.
3. Понимайте, что конкурентный имидж требует уникального подхода - каждый бизнес-лидер уже знает, что даже если вам посчастливилось использовать исключительно высокоэффективные подходы, эти подходы не смогут обеспечить значительное конкурентное преимущество, если ваши конкуренты также используют тот же самый набор подходов. Ваш подход должен быть уникальным, но, к сожалению, немногие лидеры рекрутинга понимают ценность сохранения уникальности. Я узнал о ценности выбора другого пути в самом начале своей жизни, когда занимался мотокроссом. Мне понадобилось всего несколько заездов, чтобы понять, что вы не сможете победить, если будете ехать по той же линии, что и ведущий гонщик. Хотя требуется уникальный подход, я обнаружил, что лидерам рекрутинга гораздо удобнее придерживаться более распространенного подхода "следовать за стаей". На самом деле, когда вы постоянно сравниваете лучшие практики, вам гарантирована "степень одинаковости" с другими фирмами.
4. Ваши стратегии, подходы и инструменты должны быть более эффективными - отличие от других не дает конкурентного преимущества, если вы отличаетесь не по тем причинам (например, потому что устарели или потому что используете подходы к рекрутингу, которые просто менее эффективны). Поддержание конкурентного преимущества требует постоянной замены существующих подходов к рекрутингу на новые. А в реальности вы не сможете постоянно разрабатывать более эффективные подходы к замене без высокоинновационного рекрутингового персонала. Обеспечение постоянной замены часто означает разработку собственных инструментов рекрутинга или постоянную доработку существующих, чтобы они давали лучшие результаты, чем инструменты ваших конкурентов. Также не забудьте оценить в долларах влияние конкурентного преимущества, чтобы вы выигрывали большой процент соревнований по подбору персонала.
5. Нанимайте высококонкурентный персонал - вы никогда не сможете развить и поддерживать конкурентное преимущество с персоналом, который довольствуется тем, что просто идет в ногу со временем. Поэтому, нанимая персонал по подбору персонала, ищите людей, которые имеют внешнюю перспективу, ненавидят ваших конкурентов и рассчитывают быть первыми как в методах подбора персонала, так и в результатах.
6. Прогнозируйте будущие планы конкурентов - Если вы хотите постоянно удерживать лидерство в быстро меняющемся мире рекрутинга, очевидно, что просто знать, что они делают сегодня, недостаточно. Поэтому вы должны добавить к своему конкурентному анализу прогнозы и предсказания того, что каждый из конкурентов по подбору талантов, скорее всего, будет делать дальше. Представьте эти прогнозы своим старшим менеджерам и покажите им, как с помощью небольших инвестиций рекрутинг может не только противостоять их предстоящим действиям, но и, возможно, реализовать аналогичные подходы на несколько месяцев раньше.
7. Добавьте изучение конкурентного анализа в свои интервью - если вы настоящий конкурент, вы хотите узнать как можно больше о том, что делает ваш противник в области рекрутинга. Поэтому, если вы смелый, подумайте о том, чтобы сделать стандартной практикой, когда открыта ключевая вакансия, включение в список собеседований хотя бы одного кандидата из числа ваших конкурентов. Рекрутинг должен поощрять интервьюеров собирать как можно больше деловой и рекрутинговой конкурентной информации во время визита кандидата.

Не забывайте "наезжать на ублюдков"

Создавая конкурентное преимущество, вы, очевидно, пытаетесь повысить собственные результаты рекрутинга. Но вы также можете увеличить разницу между вашей фирмой и конкурентами, переманивая у них лучших талантов. Если вы действительно смелы, можно рассмотреть два подхода:

• Разыгрывайте таланты конкурентов, когда у них проблемы - когда вы стремитесь получить конкурентное преимущество над определенным продуктовым конкурентом, мешайте ему, переманивая его лучшие таланты. Это особенно важно, когда конкурент переживает серьезные трудности, такие как слияние, увольнения, обвал курса акций или крупный провал продукта. Поймите, что сотрудники вашего конкурента, скорее всего, разочарованы. Если вы настоящий конкурент, то это идеальное время для того, чтобы начать звонить и предлагать их лучшим сотрудникам лучшие возможности в вашей фирме, с большей уверенностью и безопасностью. А если переманивание беспокоит вас, помните, что сотрудники не являются собственниками, и все, что вы делаете на самом деле, - это предлагаете этим сотрудникам возможность выбраться из плохой ситуации. И стыдно перед конкурентом за то, что он не предлагает своим сотрудникам более широкие возможности, чем те, которые готова предложить ваша фирма.
• Убрать лучшего рекрутера - наличие лучших рекрутеров является важной частью создания конкурентного преимущества при подборе персонала. Один из лучших способов уменьшить рекрутинговые возможности ваших конкурентов (и одновременно улучшить свои собственные) - нанять их лучших рекрутеров. Поскольку вы ежедневно соревнуетесь с ними лоб в лоб, вполне вероятно, что ваши собственные рекрутеры уже знают лучших рекрутеров в фирмах-конкурентах. Лучший способ заполучить этих рекрутеров - это, вероятно, направление сотрудника. Однако если вы хотите повысить свои шансы на успех, подумайте о добавлении "бонуса за повышение" за успешное привлечение лучшего рекрутера из конкурирующей фирмы (Uber предлагает аналогичный бонус за привлечение очень ценных инструкторов по вождению).

Экстремальный пример, иллюстрирующий, как один рекрутер сохранил конкурентное преимущество

Когда речь заходит о создании конкурентного преимущества, я обнаружил, что большинство рекрутеров чрезвычайно робки и часто не хотят даже обсуждать эту тему. Однако лучший рекрутер, которого я когда-либо знал, достиг своего высочайшего уровня мастерства, рассматривая рекрутинг как конкурентную борьбу. Этот человек не только отслеживал, что делают конкуренты его фирмы, но и ежеквартально проводил "круглые столы" по рекрутингу. В рамках концепции сбора разведданных за круглым столом он каждый квартал спонсировал мероприятие, на которое приглашал всех лучших рекрутеров в географическом регионе. Целью мероприятия для участников был обмен идеями и передовым опытом. Но его целью было собрать конкурентную информацию о рекрутинге и заранее узнать своих самых сильных конкурентов. Да, он по-прежнему делился, но он сосредоточился на том, чтобы поделиться подходами, которые, хотя и были эффективными, скоро будут заменены более совершенными.

Почему именно такой подход? Потому что один из лучших способов победить врага - знать его и держать "рядом с собой".  Он не получил много реальных идей от этих встреч, но он смог постоянно оценивать, насколько его усилия по подбору персонала опережают его местность и отрасль.

Последние мысли

Для бизнесменов, занимающихся любой функцией в корпорации, это часть их ДНК - постоянно стремиться к развитию или поддержанию конкурентного преимущества. Это стремление к поддержанию конкурентного преимущества не нужно поощрять или обучать, поскольку оно возникает само собой в таких областях, как маркетинг, продажи и разработка продукции. К сожалению, это даже не является целью большинства корпоративных рекрутеров, потому что лишь немногие из них имеют какой-либо формальный процесс даже для элементарного внешнего конкурентного анализа. Это серьезная проблема, потому что, по крайней мере, по своему опыту я убедился, что практически невозможно победить любую конкурирующую фирму по подбору персонала, если вы почти ничего не знаете о том, как они брендируют и набирают персонал.

По крайней мере, на мой взгляд, уже давно пора догнать другие бизнес-функции и разработать план конкурентных преимуществ для функции подбора персонала.

Процесс создания конкурентного преимущества не стоит откладывать, потому что точное знание того, что делают и планируют ваши конкуренты, помогает разжечь азарт и соревновательный огонь в ваших рекрутерах. Оказывается, что информация о том, какое место занимает ваша рекрутинговая служба в отраслевой "таблице лидеров", сама по себе заряжает энергией весь ваш персонал.

Последнее, что необходимо помнить, - это то, что если вы участвуете в "войне за таланты" (или любой другой войне, если на то пошло), вы не можете рассчитывать на реальные шансы на победу без сбора конкурентной информации. А последующий конкурентный анализ, который однозначно покажет, в чем ваша организация превосходит и в чем уступает конкурентам, послужит вам руководством к постоянному совершенствованию.