В разных компаниях вопрос открытости информации о размерах заработных плат решается по-разному. Это зависит и от сферы деятельности, и от корпоративной культуры, и от степени «белизны» заработных плат. Но большинство руководителей признаются, что интерес к чужим деньгам и постоянное обсуждение «справедливости» чужих доходов не идет на пользу рабочему процессу. Очень часто руководители ограничивают информацию о заработных платах из намерения оградить «умы и души» от напрасных волнений, а не ради сохранения мифической коммерческой тайны, и так известной всем.
КЕЙС 1
Небольшая российская производственная компания, штат около 100 человек. Руководитель отдела продаж занимает принципиальную позицию: «Все менеджеры у нас принимаются на одинаковых условиях. 30 тысяч – фиксированный оклад на испытательный срок, 40 тысяч – после. Бонусная мотивационная схема также для всех одинаковая. Поэтому доход каждого человека – это результат его усилий, трудолюбия и желания зарабатывать. С теми, кто не показывает результатов и пытается «сидеть» на окладе, расстаемся быстро. Менеджеры должны иметь равный старт и получать в соответствии со своими достижениями». Такая простая и открытая позиция нейтрализует конфликты на почве заработных плат и мотивирует сотрудников концентрироваться на своих личных задачах. Средний уровень дохода сотрудников в этом отделе от 60 до 90 тысяч рублей. Атмосфера в команде доброжелательная, с ноткой здорового «спортивного» соревнования.
КЕЙС 2
Российская дистрибуторская компания, штат более 300 человек. Ситуация в отделе продаж прямо противоположная. Вся информация о заработных платах находится по «семью печатями». Рассчитывает и выдает зарплату специально обученных бухгалтер, данные о зарплатах сотрудников этого подразделения «свернуты» в одну отчетную цифру таким образом, что доходы конкретных сотрудников известны только руководителю отдела продаж, бухгалтеру и директору/собственнику компании. Уровень доходов менеджеров очень высокий, в среднем 150 – 200 тысяч в месяц. И зависит, в основном, от клиентской базы, наработанной годами. Сотрудники работают в компании по 7-10 лет и тщательно оберегают своих клиентов, взаимоотношения с ними и невероятно остро и тревожно относятся к вопросам конфиденциальности. В целом, подразделение выполняет свои задачи, но является «черным квадратом» - закрытым сообществом, практически неподотчетным, слабо управляемым и чрезвычайно напряженным по атмосфере. Между собой сотрудники этого подразделения также мало общаются, атмосфера напряженная и настолько недоверчивая, что люди не оставляют на столе ни документы, ни телефоны, ни ежедневники. Сотрудники других подразделений компании часто сетуют на то, что с «нашими звездами» крайне сложно общаться, а получить рабочую информацию проще у клиента, чем у коллеги.
КЕЙС 3
Представительство европейской компании, штат 15 человек. При принятии на работу сотрудники подписывают договор о конфиденциальности, одним из важных пунктов которого является соблюдение «режима тишины» относительно заработных плат. Считается недопустимым не только говорить о своей или чужой зарплате, но и вообще обсуждать тему доходов. Позиция руководства проста: «Если ты здесь, значит, ты согласен с условиями. Не заглядывай в чужой кошелек, не завидуй и не жалуйся. Есть вопросы – задавай их руководителю». Понимая «табуированность» темы, люди не обсуждают это ни в курилках, ни за ланчем, придерживаясь правила «Многие знания – многие слезы».
В российских компаниях не принято обсуждать зарплаты – даже если нет прямого корпоративного запрета, многими вопрос «А сколько ты получаешь?» будет воспринят как неприличный. Так или иначе, многие интересуются зарплатами коллег в курилках, на корпоративах или за чашкой кофе. Приведенные кейсы достаточно типичны для нашей страны, и каждый руководитель может для себя определить – приведет ли открытость в вопросах зарплаты к нездоровой конкуренции или к ощущению справедливости, поднимет ли рейтинг руководителя или настроит коллектив против него.
Наталья Сторожева, centrp.ru
Поделиться
