Блог пользователя Наталья Венерова

ИТ-компании. Получив заказ или выиграв тендер на разработку какого-программного обеспечения, например «создание системы визуального контроля для банка», «автоматизация работы складского комплекса» или «разработка навигационной системы для конвейера» компания собирает команду программистов по «софту» и «железу», специалистов по RPA, инженеров-разработчиков, аналитиков, специалистов по бизнес-процессам, маркетологов.

Мы часто подбираем программистов для различных IT-компаний и проектов. И обычно делаем эту работу в 6 последовательных этапов, или в 6 шагов. Учитывая, что сейчас кадровый рынок в этой отрасли -  это рынок кандидатов (то есть кандидатов меньше, чем вакансий, и работодатели конкурируют за программистов), это диктует определенные правила игры.

Первый шаг.

Любое из звеньев рекрутинговой цепочки может создавать помехи и определенные сложности в процессе подбора. Это может быть и внешний рекрутер, сотрудник кадрового агентства или консалтинговой компании, это может быть внутренний HR компании, HR-директор, руководитель подразделения, направления и даже собственник бизнеса. Дело в том, что, чем длиннее рекрутинговая цепочка, тем сложнее идет процесс отбора, оценки и найма кандидатов. И главная задача эффективной работы - сократить цепочку, оставив в ней только тех, без кого поиск, оценка и найм невозможны.

Кризисы – явление очень сложное, трудное, болезненное. Природа кризиса очень двойственна: разрушая одних игроков рынка, он создает возможности для других. Как показывают исследования мировых экономических кризисов, наибольшие шансы выжить у тех кто нестандартно мыслит, быстро принимает решения, и способен к изменениям. Итак, важны три фактора: креативность, скорость и адаптивность. Как применить это в бизнес-планировании?

В апреле ситуация развилась лавинообразно. Компании-работодатели отменяли классические очные интервью и беседовали с соискателями по Skype. Причины называли следующие: «пытаемся ограничить личные контакты», «переходим на удаленку», «получили распоряжение из головного офиса». Затем стала заметна тенденция снижения требований к зарплате у соискателей. Они соглашались на гораздо меньшие суммы. Минус 10-15% в среднем стали просить продавцы, сотрудники клиентского обслуживания.