HR-Метрики

Как оценить изменения HR-показателей?

На что нужно обращать внимание, оценивая изменения бизнес-показателей по двум периодам с помощью сравнения средних показателей?

Предположим, вы хотите сравнить следующие показатели за несколько кварталов:

- результаты продаж по сотрудникам
- количество закрытых вакансий на 1 рекрутера
- средний срок закрытия вакансий по категориям должностей
- уровень выработки на одного рабочего.

10 лучших HR-метрик, представляющих интерес для CEO

HR-гуру Джон Салливан о критериях оценки управления персоналом интересных для руководителя

К сожалению, те, кто создает системы оценки эффективности работы HR, не всегда понимают особенности стратегического мышления руководителей высшего звена. В результате отчеты, которые подаются генеральным директорам и исполнительным комитетам, остаются без внимания. Это происходит потому, что руководителей в первую очередь волную стратегические цели организации.

Как оцифровать корпоративную культуру

Корпоративная культура должна помогать организации достигать поставленных стратегических целей. Основной целью любой организации является рост прибыли. Поэтому hr-метрики должны показывать, помогает ли корпоративная культура достижению этих стратегических целей.

Я довольно часто встречаю мнение, что сложно и непонятно, как оцифровать корпоративную культуру, студенческие программы и тд. Давайте разберем эти вопросы.

Метрики стоимости развития персонала

Развитие сотрудника и повышение его в должности всегда сопровождается дилеммой для компании: нанять готового кандидата с рынка или обучать и развивать внутреннего кандидата. Для этого можно провести анализ стоимости подготовки внутреннего и внешнего кандидатов.

Одним из самых важных показателей HR-процессов является стоимость. Но почему-то именно с расчетом стоимости у коллег возникают сложности.

14 примеров HR-метрик

Предлагаем вашему вниманию 14 примеров важных HR-показателей. HR-показатели позволяют отслеживать и оценивать продуктивность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим примеры, которые представляют наибольшую ценность для любой организации.

Мы будем рады, если вам удастся предложить пятнадцатый значимый показатель! Пожалуйста, не стесняйтесь оставить комментарий по этому поводу!

Метрики развития персонала

Во многих компаниях выделен кадровый резерв или пул высокопотенциальных сотрудников. Это группа сотрудников, кого компания хочет развивать и продвигать, так как видит в них потенциал на других позициях.

Чтобы оценить эффективность процесса развития сотрудников нужно понять цели, для чего вы их развиваете. Основные цели:

12 метрик текучести персонала

В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала.

Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%. 

1. Коэффициент общей текучести персонала

это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает.

Формула:

27 важных HR-метрик

Качественная HR-аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом.

Основные задачи которые может решить HR-аналитика:

• Предоставлять реальную статистику и аналитику по персоналу для принятия решений.
• Анализировать и увеличивать эффективность: персонала, процессов, методов и инструментов работы.
• Находить эффективные и экономичные модели принятия решений.
• Организовать эффективный контроль персонала
• Прогнозировать проблемы в будущем
• Выявлять скрытые закономерности.

Паспорт HR-Метрик

Основные HR-метрики и их описание

Показатели

Формула

Периодичность расчета

Лица, ответственные за представление данных

Коэффициент текучести (Кт)

Кт = Чу: Чсрп.

где Чу - число уволившихся работников; Чсрп - среднее число работников за период

Вид документа: 

Топ-10 метрик для оценки подбора персонала

Вот самые популярные показатели для оценки работы отдела подбора персонала

1. Средний срок закрытия вакансий

2. Доля работников, уволенных в течение 3 мес. после найма 

3. Количество закрытых вакансий на 1 рекрутера

4. Укомплектованность штата

5. Доля вакансий, закрытых службой подбора

6. Доля внутреннего найма

7. Доля работников, уволенных в течение 1 года после найма

8. Количество отнятых вакансий на 1 рекрутера

9. Стоимость закрытия 1 вакансии

10. Уровень удовлетворенности внутреннего клиента (бизнес-заказчика)

Страницы
Подписка на RSS - HR-Метрики