Собственные метрики - следующая большая вещь в управлении талантами

Идея о том, что можно создать шаблон, который будет работать вечно, не имеет места ни в одном бизнесе... В этом бизнесе есть очень, очень умные люди. Вы не можете делать одно и то же одинаково и быть успешным в течение длительного периода времени. - Билли Бин

Я убежденный сторонник того, что я называю "параллельным бенчмаркингом", то есть заимствования проверенных лучших практик из совершенно разных отраслей и функций. В этой статье я выступаю за заимствование и адаптацию к управлению талантами так называемых "собственных метрик" из бейсбольной индустрии.

Собственные метрики получили свое название потому, что они охватывают показатели, которые настолько мощны, что ими "владеют", и поэтому их компоненты не подлежат обмену. В бейсболе существуют десятки собственных метрик, в то время как в корпоративном мире управления талантами они встречаются на удивление редко. Корпоративные примеры таких собственных метрик включают в себя "метрику удержания" компании Google, позволяющую предсказать, какие сотрудники вот-вот уволятся, и "алгоритм успешного найма", позволяющий предсказать характеристики, которые приводят к успеху новых сотрудников на работе.

Бейсбол имеет самую передовую модель метрики, у которой можно поучиться

Возможно, вы не знаете об этом, но бейсбольные метрики (которые известны как саберметрика) буквально на годы опережают метрические практики в управлении талантами. Большинство метрик по управлению талантами рассчитываются только раз в год и просто информируют пользователя о результатах прошлого года. В отличие от этого, большинство бейсбольных метрик предоставляются в режиме реального времени на табло, чтобы все игроки и менеджеры могли видеть их именно тогда, когда им это нужно, в момент принятия решения. Многие бейсбольные метрики также являются "предиктивными метриками принятия решений по талантам", которые точно направляют руководителей при принятии важных решений по талантам, включая решение о том, кого нанять, сколько платить и как долго игрок будет продолжать приносить пользу. Даже бейсбольные менеджеры "старой школы" теперь понимают, что использование метрик для принятия решений о талантах может привести к более продуктивному найму, увеличению доходов и значительному количеству побед.

Ценность, получаемая при неразглашении метрик

Еще один важный урок, который можно извлечь из бейсбола, касается ценности разглашения или неразглашения деталей, лежащих в основе ваших метрик. В начале эры Moneyball в бейсболе метрики были открытыми и широко распространялись среди всех команд. Хотя такой всеобщий обмен "открытым исходным кодом" облегчал командам сравнение своих показателей друг с другом, тот факт, что каждая команда использовала одни и те же показатели, означал, что ни одна команда не могла получить конкурентное преимущество. На это ушло несколько лет, но в конце концов руководители бейсбольных команд поняли, что повышение производительности по сравнению с конкурентами является важнейшей задачей. Поэтому в попытке создать конкурентное преимущество в метриках лучшие команды и некоторые поставщики начали разрабатывать так называемые "собственные метрики" (примеры - WAR, рейтинги Ultimate zone и StatRank).

Собственные метрики в бейсболе и управлении талантами по определению являются уникальными и ценными, поэтому используемые данные, методы сбора данных и компоненты в формуле метрики считаются ценным секретом. Такое эксклюзивное или ограниченное использование позволяет руководителям, использующим запатентованные метрики, принимать лучшие решения по управлению талантами, чем их конкуренты.

Список запатентованных метрик управления талантами для разработки

Если у вас слабые метрики, то сохранение их в секрете само по себе не добавляет ценности. Необходимы передовые метрики для принятия решений о талантах, которые обеспечивают такую измеримую проницательность и ценность, что вы захотите сохранить их в тайне как можно дольше. Будь вы корпорацией или поставщиком, вы должны постоянно стремиться к разработке таких "собственных метрик", которые при правильном использовании значительно улучшают решения и результаты управления талантами. Для того чтобы оказать большое влияние, собственные метрики в большинстве случаев должны быть разработаны в тех областях, где их в настоящее время не существует. Некоторые области, в которых, по моему мнению, следует разработать собственные метрики талантов в корпоративном мире, включают:

Recruiting

• The factors or algorithm that predicts candidate on-the-job performance and retention
• A metric that shows what the level of competition for external top talent will be 6 to 12 months into the future

Удержание

• Метрика риска, которая показывает, какие сотрудники имеют высокую вероятность увольнения в течение шести месяцев
• Метрика, предсказывающая, каким будет уровень текучести кадров по менеджерам через 6-12 месяцев

Развитие

• Алгоритм, успешно определяющий лидерский потенциал у членов команды, проработавших в фирме менее двух лет
• Алгоритм лидерства, который предсказывает успех лидера в течение следующих двух лет на основе действий, которые он предпринимает
• Расчет того, в каких случаях перемещение и переобучение существующих сотрудников дает более высокую отдачу от инвестиций, чем внешний найм новых сотрудников

Производительность/ инновации

• Процесс метрики, определяющий факторы, связанные с работой, которые повышают производительность и инновации сотрудников
• Метрика, которая точно определяет новаторов среди кандидатов и недавно принятых на работу

Компенсация

• Алгоритм, который показывает, какие факторы вознаграждения и признания оказывают наибольшее влияние на повышение производительности труда сотрудников
• Метрика, которая точно определяет, каким сотрудникам недоплачивают или переплачивают
• Предсказание на будущее, сколько лет отдельный сотрудник будет оставаться продуктивным и "стоить своей зарплаты"

Метрики для бизнес-кейсов

• Расчет того, насколько ценность нового сотрудника выше (или ниже) ценности, создаваемой средним текущим сотрудником.
• Расчет увеличения долларового эффекта для каждого процентного увеличения производительности нового сотрудника на рабочем месте.

Собственные метрики, упомянутые выше, могут показаться надуманными многим лидерам в области управления талантами, но некоторые из них уже используются для улучшения решений в области талантов.

В конкурентном мире метрики также должны постоянно совершенствоваться

Еще один урок, который можно извлечь из бейсбола, заключается в том, что независимо от того, насколько хорош ваш набор метрик на начальном этапе, в конечном итоге они будут скопированы и даже превзойдены вашими конкурентами (как заявил выше гуру бейсбола Билли Бин.)

Сохранение ваших лучших показателей в тайне будет работать до определенного момента. Но чтобы оставаться конкурентоспособным, вы должны иметь процесс постоянного совершенствования метрик талантов, чтобы ваша организация постоянно занимала лидирующие позиции в понимании факторов, обуславливающих текущую производительность и определяющих будущую производительность. Следующим шагом для большинства функций, связанных с талантами, является разработка и использование показателей реального времени, которые помогают менеджерам принимать решения на основе сегодняшних данных. И в какой-то момент лица, принимающие решения в области талантов, начнут требовать прогнозных показателей, которые заранее подскажут, как нужно действовать сегодня, чтобы обеспечить превосходные результаты в будущем.

И последний, но, возможно, самый важный этап развития метрик - это разработка показателей бизнес-кейсов, которые показывают прямую связь между улучшением результатов управления талантами и последующим улучшением результатов бизнеса. Этот последний шаг очень важен, поскольку ничто так не увеличивает финансирование и доверие, как количественная оценка и демонстрация вашего прямого долларового влияния на корпоративные стратегические цели.

Что именно следует держать в секрете и запатентовать?

В бейсболе некоторые раскрывают название и даже стоимость своих запатентованных метрик. Но если вы не собираетесь их продавать, в корпоративном мире я бы не стал раскрывать даже эти два фактора, потому что само знание об их существовании и успехе будет стимулировать других к разработке подобных метрик. Вы также должны стремиться сохранить в тайне следующие компоненты, связанные с метрикой:

• Данные, необходимые для расчета метрики
• Где, когда и как эти данные собираются
• Элементы и их вес в формуле метрики
• Что является проходным и провальным баллом по метрике
• Какие решения в области талантов улучшаются благодаря метрике
• Общие проблемы, связанные с использованием метрики
• Модели, разработанные в результате использования метрики

Окончательные мысли

После десятилетий работы в области метрик я обнаружил, что как корпоративный рекрутинг, так и управление талантами буквально на годы отстают в принятии всех форм передовых метрик. Google, конечно, является единственным исключением, имея множество собственных алгоритмов и свою исследовательскую лабораторию. Google также ориентирован на внутренний рынок, поэтому он избегает использования эталонных показателей для сравнения с другими компаниями.

Несколько поставщиков ERP и систем управления талантами действительно разработали некоторые собственные показатели, но в большинстве своем я не могу сказать, что считаю их достойными того, чтобы держать их в секрете. Вместо этого необходимы смелые корпоративные лидеры в области талантов, которые не боятся изучать и узнавать о том, какие решения в области талантов принимаются в бейсболе. Затем корпоративные лидеры должны проактивно выявлять новые области талантов, в которых необходима метрика, объясняющая, почему все происходит, что произойдет в будущем и какие действия необходимо предпринять, чтобы воспользоваться преимуществами этого будущего, поскольку эти действия добавят значительную ценность бизнесу за счет увеличения доходов, производительности и инноваций.

Очевидно, что передовые и собственные метрики разрабатывать сложнее, но долларовый эффект для бизнеса может быть в пять раз выше, чем при использовании существующих "подражательных" малоценных метрик, таких как стоимость одного найма или количество проведенных учебных часов. Поэтому последний шаг для руководителей - перестать беспокоиться о сравнении с другими компаниями и вместо этого сосредоточиться на метриках, которые обеспечивают ежеквартальное и ежегодное двузначное улучшение собственных результатов в области талантов.