От "HR-статиста" к "HR-повелителю" всего три шага

Как HR может оказывать влияние на бизнес-показатели с помощью аналитики.

Сегодня HR все еще вынужден доказывать свою эффективность и важность для бизнеса в качестве бизнес партнера.  Но всегда ли HR настолько эффективен для бизнеса на деле? Рассмотрим через призму HR - аналитики.

По уровню развития HR - аналитики можно определить долю влияния HR на показатели бизнеса.

Таким образом условно выделяют три уровня развития.

1 уровень Эффективность – метрики о деятельности и процессах HR  

2 уровень Результативность - метрики и прогнозы на их основе

3 уровень Влияние на результаты – Организационные цели

HR  1-го уровня собирает метрики ,замеряющие HR процессы и  дающие информацию о том, насколько эффективно работает HR - функция в компании.  

Пример таких метрик:

  • Стоимость найма
  • Время закрытия вакансии
  • Количество дней обучения на 1 сотрудника в год
  • Затраты на обучение и  т.п.

Основной фокус компаний, с таким уровнем аналитики - снижение затрат, путем повышения эффективности HR - процессов.

 На 2-й ступени HR замеряет эффективность работников и рабочих процессов Компании.

Например:

  • Вовлеченность
  • Уровень абсентеизма
  • Индивидуальные результаты
  • Командные результаты

Организации, со 2 уровнем HR аналитики сфокусированы на прогнозах, они придерживаются пути достижения прогнозов наиболее эффективным способом с наименьшими затратами.  

HR же на этом уровне, сфокусирован на задачах по увеличению показателей работы сотрудников и команд, путем увеличения качества подбора, обучения, программ внутреннего кадрового резерва, улучшения здоровья сотрудников.

3 уровень.

HR 3 уровня сфокусирован на целевых показателях бизнеса: прибыль, доля на рынке, уровень удовлетворенности покупателя и т.п. На этом уровне HR формирует политику управления персоналом таким образом, чтобы достичь общих целей компании.  Например, организовывает обучение торгового персонала, чтобы максимально закрыть запросы покупателей и увеличить уровень удовлетворённости.  

Рассмотрим пример реагирования HR трех уровней на одну и ту же ситуацию.

Компания приняла решение повысить уровень обучения.

HR 1 ступени: увеличит бюджет на обучение, с уверенностью, что более обученные сотрудники принесут компании больше прибыли.

HR 2 ступени: увеличит бюджет на обучение и затем замерит эффективность этих затрат. Проверят полученные знания сотрудников и замерят как они отразятся на индивидуальных результатах сотрудников. В случае если обучение не даст таких результатов, поменяет программы и / или поставщика обучения.  

HR  3 ступени: понимает, что компания решила увеличить объем обучения в целях стать более инновационной и увеличить прибыль. Поэтому HR на этом уровне будете замерять позитивную взаимосвязь между ростом затрат на обучение и ростом показателей KPI в части прибыли и инновационности, и будет корректировать программы обучения до тех пока, пока эти позитивные взаимосвязи в показателях не проявятся.

HR-метрики должны помогать HR   и бизнесу достигать целей компании. Аналитика в данном случае является прекрасным инструментом для измерения эффективности HR активности на пути достижения общих организационных целей. Политика управления персоналом, нацеленная на показатели бизнеса – путь, который будет добавлять ценности HR и увеличивать долю влияния на целевые показатели.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1