За долгие годы экспертной работы я выяснил, что время, уделяемое оценке количественных показателей, фактически тратится впустую, т.к. не оказывает ощутимого воздействия на качество работы с кадрами и бизнес в целом. Причиной этому служат сразу три фактора.
Прежде всего, используемые системы показателей чаще всего относятся к тактическим или операционным и не учитывают всей картины, а потому получаемые результаты не могут заинтересовать руководителей высшего звена. Кроме того, все существующие системы описывают только прошлое. Количественные показатели могут рассказать, "что произошло в прошлом году", и это, опять-таки, не интересует руководителей, которые хотят знать, что будет через год.
И наконец, подсчеты зачастую попадают на стол к "не тем" людям, которые не знают, что с ними делать. Если в компании не выработан систематичный подход, позволяющий вносить какие-либо изменения в процедуру найма на основании количественных показателей, их влияние будет ограничено. Иными словами, если вы хотите, чтобы ответственные лица прочли ваш отчет, показатели должны быть:
- Значимыми с учетом их влияния на бизнес в целом.
- Ориентированными на ближайшее будущее, чтобы руководители знали о потенциальных проблемах и возможностях.
- Полезными в практическом смысле. Если показатели сигнализируют о наличии проблемы, необходимо снабдить их планом действий, которые стоит предпринять, чтобы повысить эффективность рекрутинговых мероприятий.
6 ключевых показателей рекрутинга
Предлагаем вашему вниманию шесть категорий значимых количественных показателей, позволяющих судить о качестве рекрутинговых процессов. В каждой категории представлены показатели, позволяющие судить о прошлом, оценивать текущее положение дел и делать прогнозы. Если показатели выходят за пределы нормы, их следует снабдить планом действий, которые могли бы улучшить рекрутинговый процесс.
1. Положительная динамика общей продуктивности, вызванная приходом новых сотрудников
Подбор новых сотрудников - это дорогой и долгий процесс, поэтому при замене одного среднего сотрудника на другого среднего сотрудника вы ничего не выиграете. Если же новый сотрудник будет работать эффективнее (например, за счет опыта или дополнительных знаний), он сможет помочь в развитии бизнеса. Поэтому вам необходимо сравнить новые показатели продуктивности работы с показателями, включающими в себя данные о старом сотруднике среднего уровня. Если в результате рекрутинговых мероприятий вам удастся нанять новатора, показатель, безусловно, повысится. Многие называют этот показатель "качеством кадров", однако более точный термин - "показатель увеличения производительности труда". Чем дольше сотрудник работает в вашей компании, тем больше пользы он приносит, поэтому к этой категории относится и процент удержания работинков. Чтобы убедиться в том, что показатель увеличения производительности труда и процент удержания персонала и дальше будут высокими, необходимо разработать критерии отбора кандидатов, которые позволили бы нанять еще несколько талантливых сотрудников, не склонных менять места работы.
2. Процент неудач новых сотрудников и оценка ущерба, причиненного их действиями
В случае неудачи все крупные бизнес-процессы подвергаются оценке и модернизации, однако рекрутинговые процессы почему-то не входят в их число. Прежде всего, необходимо определить, что именно считать неудачей. Как правило, неудачным сотрудником считается тот, кто многократно допускает ошибки, заваливает обучение или покидает свое место через несколько месяцев. Плохие сотрудники могут сильно навредить бизнесу, поэтому за ними нужно тщательно следить. Они могут производить некачественные товары или услуги, бездарно тратить время руководителей, отвлекать и раздражать хороших сотрудников. Кроме того, для замены придется потратить время и деньги. Исследования доказывают, что процент рекрутинговых ошибок может быть очень высоким, и его нельзя игнорировать. Реальный убыток, наносимый плохим сотрудником (включая обиженных клиентов и ), оценивается в среднем в 2,25 от его зарплаты. Суммарный ущерб будет расти, поскольку такие специалисты редко могут найти себе другую работу. Подсчитав возможные убытки, вызванные кадровыми ошибками, необходимо составить план, который убедил бы руководство выделить средства на улучшение рерутинговых процессов.
3. Убыток как следствие недостаточно эффективных рекрутинговых процессов
Неэффективные рекрутинговые процессы не только приводят к найму плохих сотрудников, но и увеличивают количество времени, которое тратится на подбор. Если вы слишком долго ищете подходящего кандидата, рабочее место пустует слишком долго, и работа стоит на месте. Если рассматриваемая должность связана с получением прибыли, последствия могут быть плачевными. Потерянную прибыль нельзя "наверстать", что особенно разорительно, если потенциальная сделка ушла к конкурентам. При этом следует помнить, что кандидат, с которым плохо обошлись, тоже может навредить бизнесу, испортив имидж компании. Исследования доказывают, что этом случае объем продаж может уменьшиться примерно на 32%, а количество подаваемых резюме - на 22%. Обратитесь к бухгалтеру, чтобы подсчитать текущие и потенциальные убытки, которые возникают по причине слишком медленных рекрутинговых процессов и плохого опыта общения с соискателями, а затем разработайте план по уменьшению этих убытков.
4. Упущенные возможности при неудачной попытке нанять талантливого соискателя
Разумеется, иногда соискатель уходит не по вине рекрутера, однако вы всегда можете рассчитать, что было бы в том случае, если бы вы действительно его наняли. Если ценный потенциальный сотрудник проявил интерес к вашей компании и потратил свое время на то, чтобы подать резюме, его отказ вполне можно рассматривать как коммерческий убыток. Если при этом он принял предложение конкурента, этот убыток оценивается в двойном размере. Необходимо подсчитать вероятность успешного найма высококвалифицированных соискателей и сравнить ее с реальными цифрами. Обратитесь к бухгалтеру, чтобы оценить потенциальную выгоду, которую мог бы принести сотрудник, и подсчитать убыток от упущенных возможностей.
5. Стоимость лишних часов, потраченных лицами, ответственными за принятие кадровых решений
Каждый потраченный впустую час вычитается из обычного рабочего времени. Если вы сможете нанимать ценных работников, не расходуя лишнее время, вы очень поможете своей компании. Оцените оптимальное количество часов, которое необходимо потратить на поиски идеального кандидата. Вычислите количество "лишних" часов и с помощью бухгалтера переведите их в доллары. Предложите план действий, который объяснил бы причины затрат и способы их устранения.
6. Экономический эффект от рекрутинговых мероприятий
Экономический эффект - это один из главных показателей окупаемости инвестиций, который рассчитывается как отношение прибыли к вложениям. Тем не менее, поскольку влияние рекрутинговых процессов редко оценивается в денежном эквиваленте, можно использовать только данные о расходах, однако для того, чтобы показатели были значимыми, необходимо сравнить экономический эффект от рекрутинга за последний год с суммарным экономическим эффектом и экономическими эффектами других направлений деятельности предприятия. Разумеется, вам следует научиться предсказывать потенциальное снижение экономического эффекта и не допускать этого, тщательно планируя свои действия.
Заключение
По наблюдениям, примерно 95% времени, потраченного на работу с количественными показателями, уходит впустую, поскольку эти показатели ориентируются на прошлое и редко помогают понять, как именно можно улучшить рекрутинговые процессы. Вместо этого я рекомендую изменить точку зрения и взглянуть на них глазами руководства.
Если руководству действительно есть дело до показателей, их бизнес от этого только выигрывает. Чтобы заинтересовать руководство, необходимо оценить положительное влияние рекрутинговых процессов (в частности, найма высококлассных специалистов). Кроме того, следует подсчитать возможные убытки от кадровых ошибок и неэффективных процессов. И наконец, требуется доказать, что экономический эффект от рекрутинга превосходит эффекты от других отраслей (что в большинстве случаев является правдой).
Первая публикация: 2016-02-19
- Eremedia.com
Поделиться
