Привет всем! Ну что же, пришло время для того, чтобы мы с вами дорогие мои коллеги, наконец-то определились вот с какой вещью. Как известно, функционал обучения (обучения и развития) персонала относится к HR в одних компаниях, в других этот отдел выделен отдельно, но проблемы обучения и развития персонала практически везде одинаковые.
Я не говорю, что мои слова это правда в последней инстанции, и я не могу описать все проблемы обучения персонала, и тем более предложить какие-то вменяемые решения, но в этом тексте я выделю первую проблему тренерской деятельности и предложу их решение, всё таки приятно знать, что где-то далеко, твой коллега пользуется твоими решениями,которые накопились за несколько лет моей тренерской деятельности, и когда-нибудь, поднимет чарочку за здоровье автора.
Итак, погнали.
А зачем козе баян?
Вот серьёзно, ну а какой смысл обучаться персоналу? Вот те кто говорят про развитие персонала с серьёзными "щами" (лицами), вы сначала ответьте на этот вопрос, прежде чем удивляться о "низком уровне знания сотрудников" и "нежелании развиваться".Действительно, вы можете хоть всю библиотек им. В.И. Ленина в офис перевезти, хоть корпоративный универститет создать, но если нет мотивации к обучению и развитию, то это не поможет вообще никак, ну вот от слова вообще. Во многих крупных компаниях созданы достаточно мощные отделы обучения, но результат как-то так себе, или он хорош только на бумаге. Действительно, а почему такое прохладное отношение к саморазвитию и обучению сотрудников компании?Отвечаю:
- Это скучно. Конечно, любой управленец мне скажет, что а как иначе? Когда это учёба была занятием весёлым? Так вот, отвечаю. Современное обучение, действительно, не должно быть сто прпоцентой калькой выступления стенд-ап комика, но должна нести в себе элементы инфотеймента, геймификации и сторитейлинга, а если проще, то должна немного развлечь, быть двусторонней в плане взаимодействия и желательно, если это основано на реальных событиях. Иначе, песни Ольги Бузовой ваши сотрудники будут запоминать лучше, чем профессиональные знания, которые во многих случаях стоят дороже гонорара вышеуказанной мной исполнительницы.
- Это носит слишком формальный характер. Сразу оговорюсь, в России, количество таких компаний уменьшается, но к сожалению, пока полностью отказа от формального подхода не получается. В чём он заключается? Прежде всего, это проесс обучения "на коленке" и желание сделать "колхозный тюннинг" отдела обучения и развития, а не какая-то осмысленная его работа. Формально - это когда галочка о прохождении тренинга, гораздо важнее наполнения сосого тренинга.Принцип тяп-ляп больше всего подходит для крупных компаний, как бы странно это не звучало.
- Нет влияния на твою карьеру. И тут цензурные слова закончились...Просто приведу пример. В одной крупной телекоммуникационной компании, существует целый корпоративный университет и огромная библиотека знаний, а также, сотрудники должны постоянно что-то читать из этой литературы. Он, о боже! Этого практически никто не делает! Как же так? Давайте разберемся, а в чём может заключаться мотивация на изучение этой литературы? Руководство всегда считает, что развиваться стоит, ради самого факта развития, и как же так, мы должны ещё это как-то мотивировать дополнительно. Но я хочу привести пример из нашей нерабочей жизни: человек страдает ожирением и ему необходимо скинуть неслабое количество килограмм, допустим пятнадцать. Как вы думаете, его больше будет привлекать эфемерная мотивация его личностного роста или осязаемая, в виде уменьшения одышки, обновления гардероба и вообще прекрасного самочувствия? Ответьте, пожалуйста, на этот вопрос сами.
И если честно, то конечно же этих пунктов здесь могло быть больше, однако, хочется выделить самые больные места, и приложить подорожник именно к ним. Как говорил один известный хип-хоп исполнитель:"Критикуешь - предлагай."
1. Отходите от "деревянного" способа обучения. К счастью, сейчас существует множество инструментов для большей интерактивности обучения, что виртуального, что живого. И вот ещё, это конкретно рекрутерский совет: обращайте внимание на такие скиллы как нестандартное мышление и креативность тренера.
2. Насчёт формального подхода. Зачастую, это происходит ещё и из-за того, что тот материал, и те тренинги которые есть у вас в наличии, уже просто стоят по горло ваших обученцев огроменной костью, и это как бы их "знание" уже больше демотивирует, чем мотивирует. Для того чтобы это понять, не надо быть гением оценки персонала, а достаточно просто поприсутствовать на этом мероприятии. Если вы понимаете, что тренер перегорел, то достаточно сменить пластинку его репертуара или хотя бы ненадолго вытащить его из этой рутины.
3. Вопрос мотивации всегда был самым больным,т.к это вопрос денег. "Как это мы будем давать денег за саморазвитие?" - спросит меня любой управленец. "Да пожалуйста, можете и не давать.Есть и другие варианты" - скажу я. Наиболее лучшим мотиватором для саморазвития персонала, особенно в крупных компаниях, будет являться зачисление в кадровый резерв. При этом, зачислять надо не как попало, а к примеру, ввести бальную систему за определённые действия. К примеру, прочитал сотрудник книгу про кризисное управление и ответил правильно на тестировании - получай x баллов за это, и пожалуйста, после определённого рубежа проходи глобальную оценку и попадай в кадровый резерв на более высокую должность. Между прочим, бальную систему используют для отбора спортсменов на олимпиаду - и прозрачно, и объективно.
Надеюсь, что мой подорожник поможет моим коллегам не скрывать боль, как дедушка на картинке в посте, а руководству, позволит открыть глаза на процесс обучения и развития.
Поделиться
