Почему за прогул лучше не увольнять сотрудника сразу?

Прогул – отсутствие в течение дня без уважительной причины более 4 часов подряд. ТК РФ относит его к грубым проступкам и позволяет уволить сотрудника уже после первого нарушения. Но уволить сразу можно не всегда.

Прогул – отсутствие на рабочем месте в течение дня без уважительной причины более 4 часов подряд. ТК РФ относит его к грубым проступкам и позволяет уволить сотрудника уже после первого нарушения. Но ошибки в процедуре привлечения к ответственности и судебная практика говорят – уволить можно далеко не всегда. 

На одном из региональных заводов сотрудник отсутствовал более 2 месяцев. По телефону он сообщил, что болеет, а затем прислал листок нетрудоспособности. Но после его закрытия он не появился. Его попросили дать объяснение, и он сказал, что догуливал отпуск, но об этом никого не предупредил. Компания собрала все документы, оформила акты и планирует его уволить.

Несмотря на то, что прогул – грубый проступок, за который работника можно сразу уволить, практика показывает, что одного нарушения недостаточно. Причем компании необходимо оценить тяжесть самого проступка и обстоятельства, причины и последствия его совершения. А еще – предшествующее отношение человека к труду. Об этом говорится в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса».

Часто суды делают различия между взысканиями. Выговор будет более тяжким, чем замечание, а увольнение – крайняя мера. Если сотрудник подаст жалобу, суд оценит доказательства компании – действительно ли проступок был тяжким и наказание соответствовало ему. Как разъяснял ВС РФ в этом же Постановлении, работодателю необходимо представить не только доказательства проступка (прогула), но и его тяжесть (последствия для бизнеса), и причины нарушения. Если работодатель не учтет обстоятельства, человека с большой вероятностью восстановят.

Так, в одном из дел увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей суд признал незаконным. Дело в том, что нарушения не характеризуют его отношение к работе в целом, а компания не учла характер проступка и причины. Более того, он неоднократно поощрялся грамотами и благодарственными письмами. А его проступок не привел к тяжким последствиям для компании, и вообще был быстро устранен.

В другом деле сотрудницу уволили после нескольких взысканий, которые вынесли в течение одного месяца. Но за многие годы она поощрялась за добросовестный труд, не получила ни одной жалобы. Компания же не учла отношение к труду и не доказала, что нарушения носят систематический характер. Более того, компания должна дать сотруднице время на исправление ситуации, а вынесение двух взыскания подряд этому противоречат.

Самое сложное при применении спорных взысканий и особенно увольнениях за грубый проступок – почти в 100% случаев сотрудники обращаются в суд. Поэтому нужно не просто учитывать все возможные риски, но и быть готовым к судебным разбирательствам. Для этого потребуются документы и доказательства, оценка причин и обстоятельств и многие другие факторы, которые подтвердят, что сотрудник действительно систематически нарушает внутренние правила и это наносит серьезный вред компании.

Во многих случаях таких доказательств нет или недостаточно. Поэтому в случае сомнений мы рекомендуем не прибегать к крайним мерам сразу, а ограничиваться замечанием за проступок. Его в случае спора и в суде проще доказать. Ведь наличие нескольких неснятых взысканий в отношении безответственного сотрудника также позволяет его уволить на законных основаниях.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1