Сотрудники часто спрашивают руководство об индексации зарплаты. Трудовой кодекс РФ требует ее проводить, но сама формулировка очень обтекаема: индексация указана как одна из мер повышения реального содержания зарплаты. Но во многих компаниях есть повышение зарплаты, соцпакеты и другие бонусы. Могут ли они заменить индексацию?
В соответствии со ст. 134 ТК РФ, все работодатели обязаны обеспечить повышение уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен. И такой мерой как раз является индексация. При этом конкретный порядок индексации компания должна установить сама – в коллективном договоре, соглашении или локальном акте. В самом ТК РФ нет механизма индексации. Коммерческие организации вправе выбрать любой порядок, в т.ч. периоды, величину, перечень выплат с учетом обстоятельств: специфика деятельности, платежеспособность и др.
Другими словами, компании не обязаны индексировать зарплату ежегодно и лишь на основе роста потребительских цен. Порядок может быть другим с учетом обстоятельств. Важно – закрепить механизм в локальном акте. А с учетом отсутствия пояснений в законе надо ориентироваться и на судебную практику. Она позволяет сделать вывод: при наличии порядка индексации суды обычно встают на сторону работодателя. Организации сами решают, как часто повышать зарплату. В одном деле суд признал законной индексацию 1 раз в 4 года, в другом – каждые три года. Более того, легитимной признают индексацию ниже, чем рост потребительских цен, в т.ч. на 1-2%.
В то же время, во многих компаниях существуют другие программы мотивации и повышения доходов сотрудников: премии, повышение зарплаты, социальные пакеты. И очень часто спрашивают, можно ли считать индексацией предоставление соцпакеты, ведь это тоже важная социальная льгота – медстраховки, бонусы, скидки на важные услуги и др.
Увы, закон этот вопрос напрямую не регулирует. Нет и единой позиции в судебной практике. По общему правилу, такие льготы не являются очевидным способом повышения уровня зарплаты, и приравнивание соцпакета к индексации повышает риски. Но такой бонус можно считать индексацией при определенных условиях. В законе нет четких мер, которые обеспечивают повышение уровня зарплаты, и нельзя сказать, что повышение оклада – единственный способ. Так что работодатели вправе выбрать и другие способы, если соблюдать ряд правил:
- Используемые способы указаны в локальном акте об индексации,
- Льготы и компенсации предоставляются всем работникам независимо от качества работы.
Если льготы есть не у всех сотрудников, это не будет считаться повышением уровня зарплаты, т.е. индексацией, что в том числе подтверждает и судебная практика. Как следствие, компанию могут привлечь к ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ – в виде штрафа до 50 тыс. рублей. А в случае трудового спора с работником суд может взыскать индексацию на основе собственных параметров, например, рост цен за конкретный период в регионе, где трудится работник. Кроме того, могут потребовать компенсировать средства в связи с задержкой выплат, на основании ст. 236 ТК РФ. Также сотрудник может потребовать и моральную компенсацию.
С другой стороны, если компания регулярно повышает оклады, даже если не закрепила такой порядок в документах, это может служить веским доказательством в пользу работодателя. Однако его все равно придется подтверждать – расчетными листами, документами бухгалтерии и т.д., что также потребует трудозатрат. Поэтому оптимальный способ закрыть риски – утвердить и закрепить порядок и способы индексации в локальном акте, придерживаться его и применять ко всем без исключения сотрудникам компании. А на вопрос сотрудника отвечать утвердительно – что реальный уровень дохода регулярно повышается, приведя примеры такого повышения, в т.ч. с учетом бонусов, льгот, соцпакетов.
Поделиться
