В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в полном объеме. Зарплата устанавливается в трудовом договоре на основании системы оплаты труда, действующей в компании. При этом, согласно ст. 135 ТК РФ, система оплаты включает премии и устанавливается локальными нормативными актами.
Премия является одним из видов поощрительных выплат и может начисляться сотруднику при наличии определенных достижений в работе. Из смысла Трудового кодекса оценка результатов работы человека при назначении и начислении поощрений является компетенцией работодателя. Об этом говорится в ст. 129, 130 ТК РФ. Таким образом, по общему правилу премия не считается гарантированной выплатой. Ее устанавливает и начисляет компания на свое усмотрение, скажем, для стимулирования сотрудников. Т.е. премия – право, а не обязанность компании.
Вместе с тем, указанные правила позволяют сделать вывод, что порядок премирования, критерии для начисления, размер, а также порядок и основания снижения суммы премии должны быть зафиксированы в локальном акте компании, который, соответственно, обязателен для выполнения. Если этот порядок не соблюдать, есть высокая вероятность того, что снижение или невыплату премии могут в суде признать незаконной. Судебная практика это подтверждает, например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 31.10.2023 № 2-2323/2023.
Таким образом, для возможности депремировать работника, надо прежде всего проверить систему оплаты труда, положение о премировании или другие локальные акты, где прописаны правила поощрения и снижения выплат. А также необходимо изучить трудовой договор с работником, правила и условия начисления выплат ему. Действовать надо в соответствии с документами.
Очень часто в трудовом договоре прямо прописано текущее премировании, скажем, каждый месяц или квартал. Тогда в случае спора с работником суд может решить, что договор прямо предусматривает выплату премии как обязательную часть зарплаты. Т.е. премия является гарантированной. При такой формулировке премия будет обязанностью, а не правом компании. Риск будет еще более серьезным, если в документе указана фиксированная премия.
Кроме того, в соответствии с Положением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П снижение или лишение премии из-за взыскания не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты сотрудника более чем на 20%. И если размер премии составляет более 20% от зарплаты, суд также может признать приказ о депремировании незаконным. Суды такую позицию однозначно подтверждают. Рабочий вариант в таком случае – попробовать снизить премию таким образом, чтобы она при депремировании не привела к снижению зарплаты более чем на 20%.
Наконец, при снижении размера премии, работодатель должен соблюдать локальные акты, которые регламентирует порядок и основания для снижения выплат. И в этой связи важно проверить, соответствуют ли действия компании утвержденным правилам. Чаще всего речь идет о нарушении, проступке, который совершил работник, а компания за это хочет снизить или лишить премии целиком. Но данная процедура должна быть четко прописана в документах, скажем, подготовка записки о нарушении, предложение о депремировании, приказ с причинами снижения премии. Такие детали в документах часто отсутствуют либо не соответствуют друг другу, и это веский повод для суда отменить снижение премии сотруднику. В итоге ему придется не только заплатить премию целиком, но еще и проценты за нарушение сроков выплаты, согласно ст. 236 ТК РФ, а также судебные расходы.
Законодательство не запрещает депремировать работников, но порядок и условия должны быть четко прописаны в локальных актах, у этого должны быть веские причины, а процедуру надо не только четко регламентировать, но и строго ее соблюдать.
Поделиться
