Сегодня социальные сети - это не просто способ общения, а полноценный канал для рекрутинга. Мы, HR-специалисты, понимаем: классические подходы уже не всегда работают, особенно если речь о поиске редких или ценных специалистов. Если не быть активными в соцсетях, легко упустить перспективных кандидатов и потерять позиции на рынке.
Наша цель - научиться использовать соцсети осознанно: не просто публиковать вакансии, а выстраивать живое общение, развивать HR-бренд и находить тех, кто пока не ищет работу, но открыт к предложениям.
Где искать и как общаться: стратегии, которые работают
Мы хотим, чтобы вы воспринимали соцсети как живое пространство, где важно не только «быть», но и говорить на языке своей аудитории. Это не про механическую публикацию, а про диалог и доверие.
Платформы: выбираем те, что действительно работают
Прежде чем начинать, определите: где находятся ваши кандидаты?
- LinkedIn - незаменим для поиска профессионалов в B2B, IT, маркетинге и финансах.
- Вконтакте - хорош для массового подбора.
- Telegram/WhatsApp - удобно для сообществ и быстрых контактов с кандидатами.
- GitHub/Stack Overflow - идеальны для оценки IT-навыков.
- Behance/Dribbble - площадки для дизайнеров и креативной сферы.
Мы хотим, чтобы вы не распыляли усилия, а сосредоточились на 2–3 платформах, где ваша аудитория действительно активна.
Контент: расскажите, кто вы
Просто размещать вакансии недостаточно. Мы хотим, чтобы вы делились историями, показывали настоящих людей, ценности и атмосферу.
Используйте видео - это всегда вовлекает. Добавляйте фото команды, рассказывайте об успехах, выкладывайте инфографику с фактами о компании. Не бойтесь задавать вопросы в постах, проводите опросы - это создаёт ощущение диалога.
Контент должен быть честным, живым, узнаваемым. Люди тянутся к людям, а не к обезличенным объявлениям.
Взаимодействие: налаживайте контакт
Рекрутинг через соцсети - это про отношения. Мы хотим, чтобы вы вовлекались в общение: отвечали на комментарии, участвовали в профессиональных дискуссиях, писали персонализированные сообщения.
Если есть возможность - проводите прямые эфиры, рассказывайте о жизни компании, отвечайте на вопросы. Это делает вас ближе.
Кейс-подход: как это делают другие
Кейс 1: «КодМастер» (IT)
Компания ушла от LinkedIn и сделала ставку на Instagram. Публиковали видео из офиса, показывали сотрудников, запускали челленджи. Это дало приток откликов от молодых разработчиков, которым привычнее визуальные форматы.
Кейс 2: «СтильМода» (ритейл)
Запустили рекламу на Facebook для конкретных районов города. Использовали фото из магазинов, отзывы сотрудников, вели открытую группу. Это помогло быстро закрыть вакансии и сэкономить на подборе.
Пусть соцсети работают на вас
Подбор в соцсетях - уже не опция, а часть современной HR-реальности. Мы уверены, что если вы используете эти подходы осознанно, вы не просто расширите воронку, но и привлечёте тех самых - заинтересованных, лояльных, подходящих.
Поделиться
