Новый закон о дистанционном труде ФЗ-407, который вступает в силу 1 января 2021 г., меняет достаточно много и для сотрудников, и для работодателей. Увы, как часто это бывает, вместе с возможностями для HR он несет и дополнительные сложности. Связаны они в основном с тем, что ряд положений и норм закон регулирует очень размыто.
Так, в случае пандемии или по решению властей удаленка может вводиться без согласия сотрудников. Но будут ли к таким решениям относится региональные законы или, допустим, рекомендации Роспотребнадзора. Кстати, в практике уже есть как минимум одно дело, когда суд отменил штраф работодателю за несоблюдение правил этого ведомства.
Или – временную дистанционную работу можно вводить на 6 месяцев. Как быть тем, у кого сотрудники сейчас уже на удаленке еще с апреля или мая 2020 г. Другой вопрос – что делать спустя 6 месяцев: продлевать, возвращать, а главное – как это оформлять по закону – и как оформлять по закону. То есть, новый законопроект «наслаивается» не реальную ситуацию, когда люди или полностью трудятся из дома, или изредка приезжают в офис. А некорректное возвращение, не оформленное по закону, чревато и отказом работников, и судебными кейсами.
Следующий сложный пункт связан с тем, как будет работать система отпусков. Законопроект предполагает, что порядок отдыха для дистанционных сотрудников можно регулировать локальным актом. С одной стороны, это плюс, ведь так можно отказаться от сложной и обязательной схемы графика отпусков, уведомлений за 2 недели и т.д. Но если человек возвращается с удаленки в офис, он опять должен подчиняться графику отпусков.
Очень хотелось бы уточнений в обеспечении техникой и порядке компенсаций. Закон это не регулирует, отдавая вопрос «на откуп» самим компаниям. Значит, что принято в локальном акте, то и должно выполняться. Но это не исключает конфликты и судебные споры. На этой неделе уже несколько клиентов спрашивали у нас совет, как быть: в одном случае сотрудник компании потребовал компенсацию за электричество, так как рано темнеет, в другой – работник попросил купить ему домой стол, стул, компьютер и принтер, чтобы он выполнял свои обязанности.
Еще один момент – тема для манипуляций сотрудниками. Рабочее время может устанавливаться локальным актом или по усмотрению работника. При этом надо помнить о «праве на офлайн». Вполне можно представить ситуацию: работодатель звонит сотруднику в 19.00, чтобы обсудить рабочие вопросы. Мало того, что такой разговор будет относиться к времени работы, но человек может сказать: я тружусь до 19.00, а теперь у меня отдых и я требую оплаты как за сверхурочную работу. Другими словами, хотелось бы более четкого описания механизма рабочего времени для дистанционных сотрудников.
Наконец, спорные вопросы остались в сфере подписания документов и охраны труда. Например, базовая гл.49.1 ТК РФ по сути отменяла основные меры по охране труда для дистанционных работников. Для временных же удаленщиков правила по охране труда остаются действующими, и компания обязана их проводить. Но в этой связи непонятны сроки, периоды и конкретные мероприятия, которые будут обязательными и необязательными. Во-вторых, так и осталась неурегулированной тема подписания документов. Закон разрешает в период удаленки пользоваться электронными документами. Но подписывать их все равно нужно, стало быть, требуется электронная подпись. Другими словами, для полноценной и легитимной удаленки работодатель должен внедрить у себя ЭЦП, и желательно – усиленную, чтобы подписывать трудовые договоры. Но об этом ни в законопроекте, ни в ФЗ об электронной подписи не сказано.
Нельзя не вспомнить и об основаниях для увольнения. Дополнительные основания ранее всегда прописывались в договоре или соглашении с сотрудником. Иногда указывалось до 10 и даже 20 причин. Сейчас закон оставляет лишь 2: невыход на связь без уважительной причины в течение 2 дней и смена места жительства, если из-за этого нельзя выполнять обязанности.
Другими словами, новый закон дает HR много дополнительных возможностей, а сложности и риски можно закрыть, но для этого придется ускориться, чтобы успеть изменить документы. Кроме того, легитимное внедрение удаленной работы сейчас – это и хорошая возможность быстро реализовать другой проект – внедрение ЭЦП, о котором закон тоже говорит.
Поделиться
