Для того чтобы единая HR-система обеспечивала поддержку каждого из стратегических направлений развития холдинга, мы выделили для себя следующие приоритеты:
Мы стремимся к тому, чтобы наши сотрудники не просто умели делать свое дело на определенном участке работы, но и хотели достигать поставленных целей, были мотивированы к работе. Для этого необходимо, с одной стороны, регулярно измерять результативность и квалификацию людей (программы оценки эффективности), а с другой — поддерживать лояльность персонала с помощью ресурсов корпоративной культуры, помогать людям принять корпоративные ценности.
Матрица ролей менеджера (по И. Адизесу) помогает понять руководителю себя и цели своего профессионального развития, и узнать, в какой компании он будет эффективен.
Представляем Вашему вниманию подборку образцов характеристик для разных случаев. Из них можно взять стандартные фразы и выражения, применяемые для написания различных характеристик, и, благодаря этому, добиться отличного результата при написании собственной характеристики.
Все образцы характеристик оценивают описуемое лицо с положительной стороны. Можно взять данные образцы характеристик за основу и просто подставить свои данные.
Процедура профессионального подбора завершается принятием решения о заполнении вакансии. Решение должно основываться на объективных оценках. Этому способствует четко отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отборочных процедур.
Исходные условия: вы — руководитель HR-подразделения в компании с численностью персонала 250 человек. В период кризиса продажи упали на 20%. Компания работает на уровне нулевой рентабельности. Требуются качественные изменения в управлении. Вы понимаете, что необходимо провести изменения оргструктуры, системы оплаты труда, повысить эффективность деятельности всех сотрудников.
