Жизненный цикл компании

Рассмотрим подробнее:

1. «Стартап». В новорожденной организации еще нет жесткой системы и отлаженных процессов. Руководители — новички в бизнесе нередко настроены на получение краткосрочного результата, поэтому отодвигают «на задний план» стратегические задачи, не прорабатывают «образ будущего»… В конечном итоге, вся компания живет «сегодняшним днем».

2. «Бурный рост». На этой стадии компания нуждается в усилении функции администрирования для организации и стабилизации всех процессов. Члены команды часто так увлечены первыми успехами, реализацией своих идей, что «отмахиваются» от требования навести элементарный порядок, за что приходится расплачиваться в будущем… Нередко капитаны стремительно растущего бизнеса слишком увлечены перспективами (истинными или мнимыми), чтобы тратить время на организацию процессов.

3. «Зрелость». Для компании, вступившей в эту стадию, часто характерна двойственность: с одной стороны, руководство требует стабильности, а значит, стремится установить внутренние нормы и стандарты. С другой — хочет сохранить свободу, уберечься от «окостенения». Налицо внутренний конфликт.

Менеджмент зрелой организации четко видит цели на предстоящий год и ориентируется на результат. Все ключевые показатели стабильны и предсказуемы, а роль «интегратора» наименее выражена: когда все производственные процессы отлажены, появляется иллюзия, будто в межличностном взаимодействии нет необходимости… При этом компания развивается, увеличивается штат, основные процессы (в том числе и находящиеся в зоне ответственности HR-менеджера) постепенно обрастают бюрократическими формальностями — «утяжеляются»… Если положение дел долго не меняется, следует «торможение» и переход в состояние застоя.

4. «Застой». Эта фаза характеризуется стремлением к консервативному «охранительству»: хотя компания по-прежнему ориентирована на результат, однако уже намного слабее реагирует на вызовы внешней среды. Здесь налицо усиление роли «интегратора» в ущерб «предпринимателю».

5. «Упадок». Если, пройдя пик развития, менеджеры так и не предприняли кардинальных мер, компания медленно «умирает». Характерная примета — выдвижение руководителей-«администраторов» и «интеграторов». В этот период важнее становится не «что сделано» и «почему», а — «как» («по форме» или «не по форме», «в сроки» или «выбились из графика» и т. д.). Отношения в команде тоже вырождаются в «церемониал», вообще — преобладание формы над содержанием губит всякие импульсы к развитию.

Каждый руководитель на своем месте видит угрозы (снижение продаж, рост текучести кадров, пассивность и демотивированность работников), однако коллегиально они не могут выработать единой стратегии противостояния кризису, поскольку неспособны к переменам. В бюджет такой компании закладывается не финансирование новых технологий, а все новые и новые контролирующие системы.

Вид документа: 
Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1