Структурированное собеседование (или структурированное интервью) обеспечивает единство методов оценки кандидатов, претендующих на одну и ту же вакансию. Исследование доказывает, что по результатам структурированного собеседования можно предсказать результаты работы кандидата, даже если трудовые функции не обладают четкой структурой.
На структурированных собеседованиях Google использует одинаковые вопросы, оценивая ответы по одной и той же метрике. В результате кадровые решения принимаются на основе логичных выводов.
В 2004г. Ларри Пейдж и Сергей Брин попросили Стейси Салливан (бывшую главу отдела по работе с персоналом и действующего директора по культуре взаимоотношений) выяснить мнение сотрудников компании (или гуглеров) о процессе проведения собеседований и сдачи отчетов. На тот момент штат компании составлял несколько тысяч человек, и Стейси поняла, что принятый метод опроса (личные беседы) перестал быть самым точным и эффективным. Так Google запустила первую версию своего соцопроса.
Команда аналитиков из крупной компании Gap Inc., которая занимается розничными продажами одежды, захотели снабдить своих коллег из дочерних брендов (Banana Republic, Old Navy, Gap, Athleta и Intermix) универсальным аналитическим инструментом для самостоятельного создания систематических отчетов.
Для полного удовлетворения потребностей коллег команда прежде всего определила основные проблемы, требовавшие незамедлительного решения:
Много лет назад Google экспериментировала с 42 оттенками синего цвета для компонентов Google Toolbar, чтобы определить, какой из них больше способствует повышению коэффициента кликабельности. Для Google запуск подобных экспериментов и анализ поведения пользователей является неотъемлемой частью процесса разработки продуктов и практик ведения бизнеса. И в самом деле, многие компании используют эксперименты при разработке новых продуктов и привлечении новых клиентов. Кадровая аналитика включает в себя те же подходы, основанные на анализе данных, однако применяются они для работы с людьми.
Работники Google рассказывают о том, как в Департаменте образования Нью-Йорка решали проблемы развития своих сотрудников
Департамент образования Нью-Йорка является филиалом муниципального управления в Нью-Йорке, который управляет системой государственных школ города. Это самая большая школьная система в Соединенных Штатах, с более 1,1 млн учащихся в более чем 1700 отдельных школах. Департамент охватывает все пять районов Нью-Йорка
Проблема
Команда по развитию сотрудников не имела возможности развиваться самостоятельно.
В ходе структурированного собеседования хорошо подготовленные специалисты задают соискателям продуманные, логичные и значимые вопросы, а затем используют инструкцию, позволяющую точно оценить требуемые параметры.
При планировании процесса найма компании обычно преследуют четыре основные цели:
Для Google опыт трудоустройства соискателя определяется совокупностью его взаимодействий с представителями компаний, начиная с письма, подтверждающего получение резюме, и заканчивая предложением о работе.
