Кейс: Департамент образования Нью-Йорка: Изучение образовательных возможностей с использованием исследований

Работники Google рассказывают о том, как в Департаменте образования Нью-Йорка решали проблемы развития своих сотрудников

Департамент образования Нью-Йорка  является филиалом муниципального управления в Нью-Йорке, который управляет системой государственных школ города. Это самая большая школьная система в Соединенных Штатах, с более 1,1 млн учащихся в более чем 1700 отдельных школах. Департамент охватывает все пять районов Нью-Йорка

Проблема

Команда по развитию сотрудников не имела возможности развиваться самостоятельно.

Действия

Запуск исследования, позволяющего оценить восприятие возможностей для образования и формирования карьеры.

Результаты

Новый набор программ для развития, обучения и удержания кадров, основанных на отзывах самих сотрудников.

Теперь подробнее

Задача

За последние годы Департамент образования Нью-Йорка вложил немало сил в организационное развитие, тщательно изучая обзоры эффективности работы, обучая учителей и директоров, последовательно меняя структуру организации, чтобы поддерживать учеников в достижении целей. Несмотря на все усилия, в 2013г. департамент выявил серьезную проблему, которая заключалась в недостатке всеобъемлющей стратегии оценки и изучения потребностей в развитии сотрудников, работающих в центральном офисе.

Штат центрального офиса насчитывает примерно 5000 сотрудников. Их основная задача заключается в том, чтобы поддерживать образовательную систему, управляя планами действий, человеческими ресурсами, информационными технологиями и финансами.

Сотрудники центрального офиса играют важную роль в развитии и поддержки педагогов, однако для них самих возможности сильно ограничены. Многие из них никогда не получали предложений воспользоваться ресурсами, позволяющими развиваться в профессиональном плане, отставая от своих коллег.

В 2014г. отдел организационного развития начал разработку плана последовательных действий, который мог бы удовлетворить нужды сотрудников центрального офиса. Прежде всего, требовалось собрать отзывы сотрудников и составить базовый план с подробным описанием потребностей в развитии и совместной работе. Эти данные были предназначены для разработки, выбора, финансирования и внедрения программ, а также оценки их эффективности.

Действия

Отдел организационного развития учел уроки, полученные в результате предыдущего опроса сотрудников, и почерпнул новые идеи, имеющие практическую ценность. В первую очередь, команда сформулировала цели исследования: "Собрать базовую информацию, которая помогла бы понять потребности сотрудников в развитии и совместной работе, их восприятие рабочего пространства и ценностей коллектива".

Опрос проходил при участии членов группы поддержки из отдела исследования и планирования, а также специалистов из экспертной комиссии по развитию и совместной работе. Экспертная комиссия включала в себя заинтересованных лиц, которые предоставляли коллективные отзывы о работе отдела организационного развития по вопросам вовлеченности сотрудников. В результате дискуссии отдел организационного развития смог извлечь пользу из опыта специалистов других отделов, которым уже доводилось проводить подобные опросы. Многофункциональная команда также пришла к соглашению касательно политики конфиденциальности, которая удовлетворяла стандартам наблюдательного совета департамента и была доведена до сведения всех участников опроса. Предпринятые меры позволили получить честные и непредвзятые ответы. Опрос включал в себя несколько подготовительных (географических, демографических и прочих) вопросов, предназначенных для сегментирования результатов.

В конечном итоге команде удалось разработать и реализовать детальный план, побудивший высшее руководство поддержать исследование и обнародовать его результаты.

Опрос был проведен в декабре 2014г. и длился две недели. Каждый участник потратил на заполнение анкеты не более 10 минут, доля ответивших составила 42%.

В результате опроса выяснилось, что сотрудники центрального офиса отчаянно стремились развиваться в профессиональном плане, однако не имели такой возможности. В частности, они продемонстрировали заинтересованность в:

  • управленческих тренингах и дополнительных возможностях для развития лидерских качеств;
  • дополнительной информации об организационной структуре департамента;
  • курсах повышения профессиональных и технических навыков.

В марте 2015г. отдел организационного развития сформировал восемь фокус-групп из 50 сотрудников, которые продолжили исследование результатов опроса с целью выработать стратегии для обучения и развития лидерских качеств сотрудников. Объединившись с экспертной комиссией, отдел собрал данные о положении дел в других подразделениях, вовлеченных в процесс развития кадров, чтобы определить наилучшие методы внедрения новых программ.

Результаты

Отдел организационного развития использовал данные опроса и результаты работы фокус-групп, чтобы разработать новые программы для сотрудников центрального офиса, включавшие управленческие и адаптационные тренинги, семинары по лидерству и наставничеству, а также курсы технической грамотности. Кроме того, исследователи выявили потребность в разработке карьерных стратегий для руководителей, лидеров групп и рядовых сотрудников, и сделали вывод о том, что стремление удовлетворить эти потребности является ключевым фактором стратегии по сохранению кадров.

Исследование повлекло за собой ряд структурных и финансовых изменений. Опираясь на полученные данные, отдел выделил средства на реализацию образовательных инициатив и создал модель финансирования, позволявшую рационально распределять средства между подразделениями. Благодаря этим принципам все подразделения стремятся стимулировать развитие своих сотрудников, поощряя их участие в образовательных мероприятиях и программах.

И наконец, по итогам работы команды, занимавшейся исследованием, сотрудники стали больше доверять друг другу. Теперь они активно делятся отзывами о работе своих коллег и поддерживают свою репутацию на основании этих отзывов. Отдел организационного развития планирует ежегодно проводить новые исследования, чтобы оценить динамику и результаты в долгосрочной перспективе.

Читайте также People Analytics: советы Google

rework.withgoogle.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1