HR-Аналитика: Определение показателей. Опыт Gap Inc

Команда аналитиков из крупной компании Gap Inc., которая занимается розничными продажами одежды, захотели снабдить своих коллег из дочерних брендов (Banana Republic, Old Navy, Gap, Athleta и Intermix) универсальным аналитическим инструментом для самостоятельного создания систематических отчетов.

Для полного удовлетворения потребностей коллег команда прежде всего определила основные проблемы, требовавшие незамедлительного решения:

Противоречивость процессов и данных: Отсутствие централизованной системы управления брендами привело к появлению различных методик оценки работы. Кроме того, отсутствовала единая база данных, и отчеты были неполными.

Недостаток использования аналитических инструментов: Представители некоторых предприятий не знали о существовании аналитических инструментов и не могли принимать аргументированные решения.

Отсутствие поддержки со стороны руководства: Поскольку руководители не получали данные о результатах работы с кадрами, они не могли оценить эффективность процессов, не могли обсудить изменения и нововведения и не принимали никаких действий, нацеленных на улучшение ситуации.

Аналитиков считали простыми исполнителями, а не стратегическими партнерами: Отсутствие автоматизации процесса управления данными препятствовало работе над значимыми исследовательскими проектами.

Теперь подробнее

Укрепление доверия

Осознав все недостатки, мешавшие коллегам принимать решения на основе данных, аналитики попытались их устранить. Для этого они:

Запустили долгосрочный проект, позволивший стандартизировать данные. При содействии коллег из отдела информационных технологий и системного администрирования аналитики выделили ресурсы для проверки точности и полноты имеющихся данных. Эта долгосрочная программа помогла определить стандарты и создать единое хранилище данных. Чистые и надежные данные сыграли не последнюю роль в укреплении доверия к аналитике.

Организовали программу обучения: Когда процесс стандартизации данных был завершен, команда захотела поделиться своим инструментом с коллегами. Она организовала занятия по образовательной программе, включавшей в себя такие темы, как составление запросов к базе данных, формирование отчетов и интерпретация результатов. За несколько месяцев аналитики провели семь семинаров, сообщив коллегам всю необходимую информацию.

Создали общественную организацию: Специалисты, прошедшие обучение и использовавшие новый инструмент, были объединены в сообщество и смогли делиться друг с другом новой информацией. HR-отделы всех компаний стали единым целым.

Организация обучения

Программа обучения аналитиков от Gap Inc. позволила создать культуру, поощрявшую процесс принятия кадровых решений на основании анализа данных.

После внедрения программы наблюдались следующие изменения:

  • До внедрения программы количество пользователей инструмента исчислялось однозначными числами, после внедрения программы количество пользователей превысило 200 человек
  • Руководители проявляют большую заинтересованность в данных о состоянии кадров, а предложения о внесении изменений поступают напрямую к членам совета директоров
  • Во всех компаниях используется единый язык описания HR-процессов, а аналитический инструмент стал основой для его оценки
  • Благодаря образовательной программе возрос интерес к кадровой аналитике, данным о персонале и способам принятия решений
  • Аналитики больше не заняты ручной обработкой данных и могут потратить это время на стратегическое планирование

В процессе обучения команда аналитиков и их коллеги создали базу для принятия обоснованных кадровых решений на основе анализа данных. Переход к новым методикам работы только начался, и команда планирует дальнейшие этапы реализации своего плана.

Оценка входных данных для определения результатов

В процессе обучения команда аналитиков Gap Inc. обозначила два ключевых момента, определяющих любой параметр оценки:

  1. Входные данные: Сырые данные за обозначенный период по указанной организации (например, количество новых и уволившихся сотрудников)
  2. Результат: Как правило, выражается в процентном соотношении, при расчете используется минимум две переменные (количество новых сотрудников / общее количество сотрудников, % сотрудников, покинувших компанию)

Команда создала логичную структуру данных и методики анализа, облегчающие составление отчетов, сравнительную оценку и отслеживание динамики. Это было достигнуто путем внутренней договоренности о сборе и анализе сырых данных и о производимых над ними операциях.

Сбор предварительных данных о потенциальных сотрудниках

Перед тем, как сделать предложение кандидату, Gap Inc. оценивает его по специальной методике, которая позволяет определить новые способы привлечения соискателей и причины неудач, а также демонстрирует эффективность усилий, потраченных на процедуру подбора. Кроме того, с ее помощью рекрутеры Gap Inc. выявляют труднозаполнимые позиции, которые практически не привлекают кандидатов.

Входные данные

  • общее количество заявок
  • количество телефонных собеседований
  • количество личных встреч с кандидатами
  • общее количество предложений
  • количество принятых предложений

Результаты

  • Процент кандидатов, прошедших телефонное собеседование после подачи заявки = количество телефонных собеседований / общее количество заявок
  • Процент кандидатов, явившихся на личную встречу после телефонного собеседования = количество личных встреч / количество телефонных собеседований
  • Процент принятия предложения = количество принятых предложения / общее количество предложений

Сбор данных о существующих сотрудниках

Ежегодная оценка существующих сотрудников помогает Gap Inc. определять закономерности найма, степень продуктивности работы по сравнению с конкурентами, анализировать рыночные условия и т.д. Цели найма определяются при мониторинге отдельных должностей с учетом общей динамики текучести кадров и планов на расширение предприятия.

Входные данные

  • Количество сотрудников, нанятых со стороны
  • Количество сотрудников начального уровня
  • Количество стажеров
  • Количество сотрудников, занятых на производстве
  • Количество повторно нанятых сотрудников
  • Количество сотрудников, нанятых по рекомендации

Результаты

  • Процент новых сотрудников начального уровня = количество нанятых сотрудников начального уровня / общее количество нанятых сотрудников
  • Процент сотрудников, нанятых в результате программы стажировки = количество нанятых стажеров / общее количество стажеров

Сбор данных об уволившихся сотрудниках

Оценка данных об уволившихся сотрудниках позволяет понять, почему люди покидают вашу компанию. Как правило, данные собираются в ходе прощальной беседы. В Gap Inc. такие беседы позволяют понять причины ухода, проанализировать их карьерный путь и стремления. Анализ позволяет уменьшить процент текучести кадров в проблемных областях и выявить сотрудников, попадающих в категорию риска. Все это помогает сформировать стратегии удержания кадров.

Входные данные

  • Количество сотрудников, уволившихся добровольно
  • Количество сотрудников, вышедших на пенсию
  • Количество сотрудников, перешедших в другие компании
  • Количество сотрудников, уволившихся для того, чтобы продолжить обучение
  • Количество сотрудников, уволенных руководством

Результаты

  • Процент текучести кадров = общее количество увольнений / общее количество сотрудников
  • Процент удержания кадров = ((общее количество сотрудников - общее количество увольнений) / (общее количество сотрудников))

Сбор демографических данных

Демографические данные используются для поддержания разнообразия рабочей силы. Они облегчают работу с определенными группами сотрудников, позволяют эффективнее реализовывать программы по наставничеству и распространению опыта. В Gap Inc. анализ демографических данных предназначен для удержания сотрудников и привлечения новых кадров.

Входные данные

  • Количество сотрудников, принадлежащих к разным этническим группам
  • Количество мужчин и женщин
  • Количество сотрудников, принадлежащих к различным возрастным группам
  • Количество сотрудников с различными сроками работы в компании
  • Количество сотрудников, занимающих различные должности

Результаты

  • Процент сотрудников, принадлежащих к определенной этнической группе = количество сотрудников, принадлежащих к этой группе / общее количество сотрудников
  • Процент представителей поколения Миллениума = количество представителей поколения Миллениума / общее количество сотрудников
  • Средний срок работы в компании = сумма сроков работы всех сотрудников / общее количество сотрудников
  • Процент руководящих работников = количество руководящих работников / общее количество сотрудников

Сбор данных о внутреннем движении

Данные о внутреннем движении позволяют отследить движение сотрудников внутри компании (между отделами, вниз и вверх по служебной лестнице). Некоторые сотрудники "замирают" в росте (т.е. их карьера не получает дальнейшего развития). Gap Inc. ищет перспективные должности и руководителей, способных подготовить членов своей команды к повышению, а также проблемные должности, для которых возможности развития ограничены.

Входные данные

  • Количество сотрудников, получивших повышение
  • Дата повышения
  • Количество понижений
  • Количество горизонтальных передвижений
  • Количество переводов из отдела в отдел

Результаты

  • Время до повышения = дата повышения - дата вступления в предыдущую должность
  • Процент повышения = количество сотрудников, получивших повышение / общее количество сотрудников
  • Процент переводов в конкретный отдел = количество переводов в этот отдел / общее количество переводов

Сбор данных об обучении и развитии сотрудников

Данные об обучении и развитии сотрудников включают в себя сведения о количестве часов, потраченных на участие в образовательных программах, типе и эффективности курсов. Gap Inc. хочет знать, почему одни сотрудники получают повышение чаще, чем другие, и как это связано с внутренним развитием и прохождением различных курсов.

Входные данные

  • Количество часов, потраченных на обучение конкретным сотрудников
  • Количество часов в отдельно взятом курсе
  • Количество сотрудников, прошедших курс
  • Количество курсов
  • Количество заявок на участие (из расчета на 1 место)

Результаты

  • Процент участия в образовательных программах = количество сотрудников, прошедших курс / общее количество заявок на участие
  • Среднее количество часов (из расчета на 1 сотрудника) = общее количество часов / общее количество сотрудников
  • Общее количество часов, потраченных на участие в образовательных программах = количество часов в курсе х количество сотрудников, прошедших курс

Движение от отчетности к прогнозированию

Команда аналитиков Gap Inc. продолжает укреплять доверие к аналитике и методам, основанным на анализе данных, во всем HR-сообществе. В скором времени они надеются перейти к предсказательной аналитике (например, научиться предсказывать процент текучести кадров или оценивать перспективы потенциальных сотрудников).

Кроме того, они планируют внедрить принципы обучения на примерах прошлых достижений компании, а для этого необходимо соединить разрозненные сегменты информации (как количественные, так и качественные), чтобы обеспечить всесторонний подход к работе с талантами.

Следующий образовательный курс будет посвящен вопросам визуализации данных, т.к. умение представлять процессы в виде диаграмм и инфографики очень важно для привлечения внимания аудитории.

Читайте также People Analytics: советы Google

Первая публикация: 2015-12-08

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Rework.withgoogle.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1
Аватар пользователя Виктория_Литовка

Интересный опыт у Gap Inc. Сбор и анализ статистики по кандидатам очень важен для любой компании, даже небольшой. Главное, все правильно автоматизировать и не тратить на это рабочее время.