HR-аналитика

Как выбросы влияют на расчет среднего значения в выборке и как их убрать?

Выбросы – это очень большие или очень маленькие значения, влияющие на расчет среднего значения. Как понять, является ли значение выбросом?

Представьте, что вы взяли выборку из кандидатов с рынка и хотите определить, на какую зарплату ориентироваться при подборе.

Что лучше использовать при анализе данных: среднее или медиану?

Когда HR-ы хотят перейти на другой уровень аналитики, после метрик они интересуются статистическими методами анализа данных. С чего начать, если статистика прошла мимо в институте? Давайте разбираться.

Сегодня разберем два понятия «среднее» и «медиана».

Для начала задам два вопроса: знакомы ли вы с понятием «медиана»? Знаете ли вы, в чем разница между средним и медианой? Скорее всего, если вы работаете с обзорами по рынку зарплат, вы встречали понятие медианы и чаще всего именно на этом ее применение и заканчивалось. Но я рекомендую использовать медиану и в других случаях.

Как оценить изменения HR-показателей?

На что нужно обращать внимание, оценивая изменения бизнес-показателей по двум периодам с помощью сравнения средних показателей?

Предположим, вы хотите сравнить следующие показатели за несколько кварталов:

- результаты продаж по сотрудникам
- количество закрытых вакансий на 1 рекрутера
- средний срок закрытия вакансий по категориям должностей
- уровень выработки на одного рабочего.

Как создавать HR-отчеты, которые будут полезны руководству компании?

В любой компании, независимо от того, развита HR-аналитика или нет, делают HR-отчеты для руководства. Чаще всего они делаются по принципу салата – нарезали и смешали все на слайдах в PowerPoint.

Часто HR-директора жалуются, что руководители не принимают решения на основе их отчетов, не используют их в работе. А я не удивляюсь, так как часто вижу одни и те же ошибки в этих отчетах. Предлагаю разобрать эти ошибки, найти их в своих отчетах и поработать над их исправлением.

HR-аналитика в России. Итоги опроса SHL

Осенью 2019 года компания SHL Russia представила данные своего первого исследования по HR-аналитике. Эксперты проанализировали существующие российские подходы в этой сфере HR и сопоставили их с глобальными тенденциями.

HR-аналитика – это глубокий системный подход, позволяющий принимать взвешенные управленческие решения в компании на основании объективных данных, собранных, обработанных и проанализированных с использованием современных методов и технологий. Глобальные исследования SHL и Gartner показывают, что организации, широко применяющие HR-аналитику, выигрывают в скорости и в эффективности принятия решений. Однако это верно лишь в том случае, если аналитические инструменты используются в соответствии с настоящими целями и приоритетами организации.

Расчет метрики стоимости подбора персонала

Метрику стоимости подбора измеряют в компании не так часто. Все потому, что HR-ы не знают, какие данные в нее включать. В этой статье на примерах покажу, как это делать

Стоимость закрытия вакансии нужно считать по категориям или по грейдам. Если считать общую стоимость на все закрытые вакансии, эта цифра ничего вам не даст. Средняя температура по больнице не поможет для дальнейшей аналитики.

Метрика стоимости подбора персонала состоит из несколько частей:

9 сложностей в работе HR-аналитика

С какими сложностями сталкиваются как внутренние, так и внешние HR-аналитики? На каком уровне развития HR-аналитики находятся компании в России? Я составила список из 9 пунктов, показывающих реальное состояние дел в HR-аналитике.

На прошлой неделе проводила открытую лекцию для студентов магистратуры «HR-аналитики» в НИУ ВШЭ и поделилась с ними этими тезисами.

Определение уровня аналитической зрелости компании и описание вакансии HR-аналитика

На работных сайтах все чаще стали встречаться вакансии HR-аналитиков, но все они написаны как попало. Давайте посмотрим, какие компетенции можно описывать в вакансии такого специалиста в зависимости от уровня аналитической зрелости самой компании, в которой появилась вакансия.

В своих обучающих курсах я использую пирамиду зрелости HR-аналитики в компании:

14 примеров HR-метрик

Предлагаем вашему вниманию 14 примеров важных HR-показателей. HR-показатели позволяют отслеживать и оценивать продуктивность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим примеры, которые представляют наибольшую ценность для любой организации.

Мы будем рады, если вам удастся предложить пятнадцатый значимый показатель! Пожалуйста, не стесняйтесь оставить комментарий по этому поводу!

HR-аналитика. Измерение экономических показателей

Продолжая серию статей, посвященных HR-аналитике и измерению эффективности управления персоналом, предлагаю перейти к той группе показателей, которые необходимо измерять в любой компании, любого размера, из любой отрасли и при любом уровне развития HR-процессов. Если в вашей компании пока не налажена система оценки управления персоналом и HR-аналитики, то начать, возможно, стоит именно с них. Что это за показатели, спросите вы (а, может, и нет, если уже догадались, о чем идет речь)?

Люди vs Деньги
Страницы
Подписка на RSS - HR-аналитика