Этот шаблон предназначен для систематизации и представления результатов HR-аналитики. Он поможет вам эффективно доносить инсайты, основанные на данных, до руководства и других заинтересованных сторон, а также обосновывать HR-решения.
Инструкция по использованию:
- Определите цель отчета и ключевые вопросы, на которые он должен ответить.
- Соберите необходимые данные из различных HR-систем.
- Проведите анализ данных, выявите тенденции и закономерности.
- Заполните соответствующие разделы шаблона, адаптируя его под конкретную метрику или проблему.
- Используйте описания графиков для визуализации данных в вашем реальном отчете.
1. Общая информация об отчете
| Поле | Значение |
|---|---|
| Название отчета: | [Например: Отчет по текучести кадров за Q2 2025] |
| Период отчета: | [Например: Апрель - Июнь 2025] |
| Дата создания: | [ДД.ММ.ГГГГ] |
| Автор отчета: | [Имя и должность] |
| Цель отчета: | [Например: Анализ причин текучести кадров и разработка рекомендаций по ее снижению.] |
2. Ключевые метрики и показатели
Представьте основные метрики, которые анализируются в отчете. Вы можете добавить или удалить строки в зависимости от специфики отчета.
| Метрика | Значение за отчетный период | Изменение относительно предыдущего периода/цели | Комментарий |
|---|---|---|---|
| Общая текучесть кадров: | [Например: 15%] | [Например: +3% (рост)] | [Выше среднего по отрасли, требует внимания.] |
| Текучесть новых сотрудников (до 1 года): | [Например: 25%] | [Например: +5% (рост)] | [Высокий показатель, указывает на проблемы с онбордингом или адаптацией.] |
| Среднее время найма (Time to Hire): | [Например: 45 дней] | [Например: -5 дней (снижение)] | [Положительная динамика, но все еще выше целевого показателя.] |
| Уровень вовлеченности сотрудников: | [Например: 70%] | [Например: -2% (снижение)] | [Незначительное снижение, возможно, связано с изменениями в компании.] |
3. Источники данных
Укажите, откуда были получены данные для анализа.
- HRIS (Human Resources Information System): [Название системы, например: SAP SuccessFactors, Workday]
- ATS (Applicant Tracking System): [Название системы, например: Greenhouse, Lever]
- Система опросов сотрудников: [Название системы, например: Qualtrics, SurveyMonkey]
- Система управления эффективностью: [Название системы, например: Performance Management Module]
- Финансовые данные: [Например: Отчеты из ERP-системы]
- Другие источники: [Укажите, если есть]
4. Анализ и инсайты
Представьте результаты анализа данных, выделите ключевые тенденции, закономерности и неожиданные открытия. Используйте графики и диаграммы для наглядности (описывайте их текстом).
4.1. Анализ текучести кадров
Общая текучесть кадров выросла на 3% по сравнению с предыдущим кварталом, достигнув 15%. Наибольший рост наблюдается в отделах продаж (+7%) и клиентской поддержки (+5%).
Здесь уместен линейный график, показывающий динамику общей текучести кадров за последние 4-6 кварталов, а также столбчатая диаграмма, сравнивающая текучесть по отделам за отчетный период.
Анализ причин увольнений показывает, что 40% сотрудников ушли из-за недостаточных возможностей для карьерного роста, 30% — из-за низкой заработной платы по сравнению с рынком, и 20% — из-за проблем с непосредственным руководителем.
Здесь уместна круговая диаграмма, иллюстрирующая распределение причин увольнений.
4.2. Анализ текучести новых сотрудников
Текучесть новых сотрудников (до 1 года работы) составляет 25%, что значительно выше среднего показателя по компании. Основные причины ухода — несоответствие ожиданий реальности и недостаточная поддержка в период адаптации.
Здесь уместен столбчатый график, сравнивающий текучесть новых сотрудников по месяцам с момента найма.
4.3. Анализ времени найма
Среднее время найма сократилось на 5 дней, что является положительной тенденцией. Однако, для некоторых критических позиций (например, Senior IT-специалисты) время найма все еще превышает 60 дней.
Здесь уместен график Ганта или столбчатая диаграмма, показывающая среднее время найма по различным должностям или отделам.
5. Выводы и рекомендации
Сформулируйте основные выводы из проведенного анализа и предложите конкретные, измеримые рекомендации для бизнеса.
5.1. Выводы
- Высокая текучесть кадров, особенно среди новых сотрудников, является серьезной проблемой, влияющей на операционные расходы и производительность.
- Недостаточные возможности для карьерного роста и конкурентоспособность заработной платы являются ключевыми факторами ухода сотрудников.
- Процесс найма улучшается, но требует дальнейшей оптимизации для критических позиций.
5.2. Рекомендации
- Разработать и внедрить программу развития карьеры:
- Создать четкие карьерные пути для ключевых должностей.
- Запустить программу менторства и коучинга.
- Инвестировать в обучение и развитие навыков, востребованных на рынке.
- Провести анализ рынка заработных плат:
- Сравнить текущие зарплаты с рыночными данными.
- Разработать план по корректировке зарплат для критических позиций.
- Улучшить процесс онбординга:
- Внедрить персонализированные программы адаптации.
- Назначить бадди для каждого нового сотрудника.
- Регулярно собирать обратную связь от новых сотрудников.
- Оптимизировать процесс найма для критических позиций:
- Пересмотреть источники поиска кандидатов.
- Ускорить этапы интервью и принятия решений.
- Рассмотреть возможность использования ИИ-инструментов для первичного отбора.
6. Следующие шаги
- Презентация отчета руководству.
- Формирование рабочей группы для реализации рекомендаций.
- Мониторинг ключевых метрик в следующем отчетном периоде.
Поделиться
