Информация - презабавная штука. В наши дни ее так много, что просто в голове не укладывается, но при этом мы зачастую не может понять, что же в действительности происходит. Тем, кто забыл, напомню: математика - это сложно. Вы занимаетесь привлечением талантов, и не знаете, как рассказать высшему руководству, в чем заключается суть рекрутинговых процессов? Читайте дальше!
Задайте верные приоритеты
Прежде всего, необходимо рассматривать процесс привлечения талантов как любой другой бизнес-процесс. Четко определите свои цели. Чего вы хотите достичь? Мыслите масштабно. Обозначьте несколько ключевых целей (3-5 будет достаточно), а затем подумайте, каким образом можно было бы оценить успех. Каждый компонент станет отдельным кусочком головоломки, которую предстоит собрать воедино. Никому не нравится видеть разрозненные части. Все хотят знать, какой смысл в этих частях. Объяснить это - ваша работа. Начнем спускаться в кроличью нору!
Оценивая цели, используйте количественные показатели, которые помогут вам создать цельную историю. Например, (список длинный, но он не полон):
- Количество контактов в социальных сетях
- Количество кликов на сайт из социальных сетей
- Количество заявок
- Посещаемость сайта
- Продолжительность пользовательских сессий
- Количество новых и вернувшихся пользователей
- Количество просмотренных страниц
- Продолжительность просмотра
- Географическое распределение пользователей
- Используемые устройства (мобильный телефон, компьютер и т.д)
- Органический и оплаченный трафик
- Источники кликов
- Поисковые запросы, которые приводят на сайт
- Количество отметок "Нравится" и "Поделиться"
- Прирост количества подписчиков
- Степень влиятельности контента
- Количество контактов с кандидатами (посредством электронной почты, сообщений в социальных сетях и т.д.)
- Прирост перспективного кадрового резерва
- Общее количество заявок
- В обработке
- Обработано
- "Воронка" соискателей
- Количество заявок
- Количество собеседований
- Количество предложений
- Количество нанятых сотрудников
- Процент для каждого шага
- Источники данных (источники трафика, источники заявок, источники нанятых сотрудников)
- Профили демографии и разнообразия соискателей и сотрудников
- Количественные данные по итогам заключительных бесед или адаптационных мероприятий
- Экономический эффект от использования социальных сетей
- Процент удержания кадров
- Средняя продолжительность заполнения вакансии
- Средние затраты на трудоустройство одного сотрудника
- Качество найма
- Динамика всех перечисленных выше показателей
Определите свои цели, а затем выберите ключевые показатели, которые дадут вам необходимые сведения. Разумеется, все компании разные, поэтому в процессе анализа необходимо учитывать специфику бизнеса и известные сложности. Ниже представлены два возможных (вполне реальных!) варианта развития событий, которые могут оказаться вам полезными.
Сценарий №1. Новая компания (или старая компания в процессе реорганизации)
Основная сложность? Соискатели вас не знают. А если они вас не знают, скорее всего, они не захотят к вам обращаться.
Какие показатели использовать?
- Известность бренда: количество отметок в социальных сетях, прирост количества подписчиков, трафик сайта, количество кликов. Растущие показатели свидетельствуют о том, что ваша компания приобретает популярность.
- Поток соискателей: Проследите динамику с течением времени. Растет ли график?
- Средняя продолжительность заполнения вакансии: по мере роста популярности время должно уменьшаться.
Сценарий №2. Стратегическая ориентация на целевую аудиторию
Основная сложность? Вам нужно охватить и нанять как можно больше соискателей из определенного сегмента (например, женщин-программистов или страховых агентов из Далласа), т.е. целевая аудитория невелика и специфична.
Какие показатели использовать?
- В некоторых случаях подойдут показатели из предыдущего примера, однако прирост подписчиков и степень известности необходимо определять для каждой конкретной категории. Есть ли у вас целевая страница? Узнайте, кто и когда ее посещает. Если у вас есть сеть контактов или электронная рассылка, можете отслеживать количество подписчиков, принадлежащих к целевой аудитории. Измените подход к созданию публикуемого контента и отслеживайте его эффективность. Разумеется, вам также стоит отслеживать тенденции найма. Все данные должны учитывать целевую аудиторию. Вывод: если вы зададитесь целью исследовать определенную категорию, значения будут не так велики, однако это можно компенсировать анализом динамики.
Последнее замечание о количественных показателях звучит так: старайтесь представить их наглядно. Составляйте графики, диаграммы, блок-схемы и т.д. Не показывайте обычные таблицы в Excel! Лично я использую для этих целей PowerPoint. Да, голые цифры - это скучно, но, если вам удастся органично включить количественные показатели в свой рассказ, вы сможете предоставить всесторонний анализ последних тенденций, подкрепленный фактами, и обосновать жизнеспособность выбранных стратегий в разговоре с руководством.
Есть ли в вашей организации проблемы, сопряженные с анализом данных? Как вы с ними справляетесь? Мы будем рады услышать ваши комментарии!
Первая публикация: 2016-07-20
- Theundercoverrecruiter.com
