Как использовать данные для повышения качества рекрутинга

Информация - презабавная штука. В наши дни ее так много, что просто в голове не укладывается, но при этом мы зачастую не может понять, что же в действительности происходит. Тем, кто забыл, напомню: математика - это сложно. Вы занимаетесь привлечением талантов, и не знаете, как рассказать высшему руководству, в чем заключается суть рекрутинговых процессов? Читайте дальше!

Задайте верные приоритеты

Прежде всего, необходимо рассматривать процесс привлечения талантов как любой другой бизнес-процесс. Четко определите свои цели. Чего вы хотите достичь? Мыслите масштабно. Обозначьте несколько ключевых целей (3-5 будет достаточно), а затем подумайте, каким образом можно было бы оценить успех. Каждый компонент станет отдельным кусочком головоломки, которую предстоит собрать воедино. Никому не нравится видеть разрозненные части. Все хотят знать, какой смысл в этих частях. Объяснить это - ваша работа. Начнем спускаться в кроличью нору!

Оценивая цели, используйте количественные показатели, которые помогут вам создать цельную историю. Например, (список длинный, но он не полон):

  • Количество контактов в социальных сетях
  • Количество кликов на сайт из социальных сетей
  • Количество заявок
  • Посещаемость сайта
    • Продолжительность пользовательских сессий
    • Количество новых и вернувшихся пользователей
    • Количество просмотренных страниц
    • Продолжительность просмотра
    • Географическое распределение пользователей
    • Используемые устройства (мобильный телефон, компьютер и т.д)
    • Органический и оплаченный трафик
    • Источники кликов
    • Поисковые запросы, которые приводят на сайт
  • Количество отметок "Нравится" и "Поделиться"
  • Прирост количества подписчиков
  • Степень влиятельности контента
  • Количество контактов с кандидатами (посредством электронной почты, сообщений в социальных сетях и т.д.)
  • Прирост перспективного кадрового резерва
  • Общее количество заявок
    • В обработке
    • Обработано
  • "Воронка" соискателей
    • Количество заявок
    • Количество собеседований
    • Количество предложений
    • Количество нанятых сотрудников
    • Процент для каждого шага
  • Источники данных (источники трафика, источники заявок, источники нанятых сотрудников)
  • Профили демографии и разнообразия соискателей и сотрудников
  • Количественные данные по итогам заключительных бесед или адаптационных мероприятий
  • Экономический эффект от использования социальных сетей
  • Процент удержания кадров
  • Средняя продолжительность заполнения вакансии
  • Средние затраты на трудоустройство одного сотрудника
  • Качество найма
  • Динамика всех перечисленных выше показателей

Определите свои цели, а затем выберите ключевые показатели, которые дадут вам необходимые сведения. Разумеется, все компании разные, поэтому в процессе анализа необходимо учитывать специфику бизнеса и известные сложности. Ниже представлены два возможных (вполне реальных!) варианта развития событий, которые могут оказаться вам полезными.

Сценарий №1. Новая компания (или старая компания в процессе реорганизации)

Основная сложность? Соискатели вас не знают. А если они вас не знают, скорее всего, они не захотят к вам обращаться.

Какие показатели использовать?

  • Известность бренда: количество отметок в социальных сетях, прирост количества подписчиков, трафик сайта, количество кликов. Растущие показатели свидетельствуют о том, что ваша компания приобретает популярность.
  • Поток соискателей: Проследите динамику с течением времени. Растет ли график?
  • Средняя продолжительность заполнения вакансии: по мере роста популярности время должно уменьшаться.

Сценарий №2. Стратегическая ориентация на целевую аудиторию

Основная сложность? Вам нужно охватить и нанять как можно больше соискателей из определенного сегмента (например, женщин-программистов или страховых агентов из Далласа), т.е. целевая аудитория невелика и специфична.

Какие показатели использовать?

  • В некоторых случаях подойдут показатели из предыдущего примера, однако прирост подписчиков и степень известности необходимо определять для каждой конкретной категории. Есть ли у вас целевая страница? Узнайте, кто и когда ее посещает. Если у вас есть сеть контактов или электронная рассылка, можете отслеживать количество подписчиков, принадлежащих к целевой аудитории. Измените подход к созданию публикуемого контента и отслеживайте его эффективность. Разумеется, вам также стоит отслеживать тенденции найма. Все данные должны учитывать целевую аудиторию. Вывод: если вы зададитесь целью исследовать определенную категорию, значения будут не так велики, однако это можно компенсировать анализом динамики.

Последнее замечание о количественных показателях звучит так: старайтесь представить их наглядно. Составляйте графики, диаграммы, блок-схемы и т.д. Не показывайте обычные таблицы в Excel! Лично я использую для этих целей PowerPoint. Да, голые цифры - это скучно, но, если вам удастся органично включить количественные показатели в свой рассказ, вы сможете предоставить всесторонний анализ последних тенденций, подкрепленный фактами, и обосновать жизнеспособность выбранных стратегий в разговоре с руководством.

Есть ли в вашей организации проблемы, сопряженные с анализом данных? Как вы с ними справляетесь? Мы будем рады услышать ваши комментарии!

Первая публикация: 2016-07-20

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1