HR-аналитика уже давно вышла за пределы IT-корпораций и постепенно превращается в ключевой инструмент зрелых HR-команд. Сегодня данные о сотрудниках — это не просто статистика, а реальный ресурс для принятия стратегических решений. Они позволяют бизнесу видеть не только текущее положение дел, но и управлять такими важными вещами, как снижение текучести или оптимизация затрат на подбор. Эта статья открывает серию публикаций, в которых мы разберёмся, как использовать данные на практике, чтобы HR становился реальным драйвером бизнес-изменений.
Почему HR не обойтись без аналитики
По результатам исследования Deloitte Human Capital Trends 2023 года, лишь 12% компаний считают себя действительно эффективными в применении HR-данных для принятия решений. В то время как более 70% хотели бы работать с аналитикой активнее. Проблема — в разрыве между наличием данных и их реальным использованием.
HR-аналитика помогает отвечать на вопросы, которые раньше решались на уровне интуиции:
-
Почему уходит всё больше менеджеров среднего звена?
-
Какие каналы подбора дают нам действительно лояльных сотрудников?
-
Как вовлечённость персонала влияет на итоговую продуктивность?
Роль HR меняется: от поддержки — к стратегическому партнёрству. И чтобы быть услышанными, нужны чёткие и доказательные аргументы. Именно это даёт аналитика.
Мини-кейс: В одной дистрибьюторской компании с высокой текучестью менеджеров выявили, что большинство увольнений происходило после смены руководства. Анализ показал, что стиль нового начальника снижал вовлечённость команды, что стало основанием для коучинга и корректировки лидерского подхода.
HR-аналитика и отчётность — в чём разница?
Распространённая ошибка — считать, что аналитика и отчётность это одно и то же. Хотя на самом деле между ними принципиальное отличие.
| Отчётность | Аналитика |
| Что произошло? | Почему это произошло и что делать дальше? |
| Стандартные метрики: увольнения, найм, отпуска | Глубокий анализ причин, взаимосвязей и прогнозов |
| Взгляд в прошлое | Прогноз на будущее и рекомендации |
Например: «В апреле уволились 12 человек» — это отчёт. А вот: «75% из них пришлись на отделы с низкой вовлечённостью, и без вмешательства мы рискуем потерять ещё 20% до конца квартала» — это уже аналитика. Разница ощутима, правда?
Какие бывают типы HR-аналитики
По модели Gartner аналитика делится на четыре уровня:
-
Описательная (Descriptive): что произошло — это отчёты, графики, сводки.
-
Диагностическая (Diagnostic): почему это произошло — анализируем причины и закономерности.
-
Прогностическая (Predictive): что, вероятно, произойдёт — предсказываем текучесть, поведение и др.
-
Рекомендательная (Prescriptive): что делать — даём конкретные рекомендации на основе модели.
На практике большинство компаний останавливаются на первом уровне. Хотя даже простые инструменты вроде Excel и Power BI уже могут дать ценные инсайты, если ими грамотно пользоваться.
Мини-кейс: В ИТ-компании среднего размера HR-команда построила прогнозную модель текучести по подразделениям. В результате удалось заранее выделить «группы риска» и предложить индивидуальные планы удержания, что позволило сократить потери персонала на 18% за полгода.
Где аналитика особенно полезна HR
Вот несколько направлений, где аналитика помогает добиться реальных улучшений:
-
Найм: эффективность источников, прогноз потребности, сокращение времени на закрытие вакансий.
-
Текучесть: определение факторов риска, построение сценариев удержания.
-
Обучение: оценка влияния развития на производительность и карьерный рост.
-
Вовлечённость: выявление демотиваторов, сравнение команд и подразделений.
Компании, внедряющие аналитику в эти процессы, отмечают рост вовлечённости, снижение текучести и повышение отдачи от HR-инициатив. Например, Google использует систему Project Oxygen, чтобы оценивать менеджеров по HR-данным и фидбэку от команды. И они уже доказали: хорошие управленцы действительно делают команды сильнее.
Мини-кейс: Один производственный холдинг внедрил аналитику в программу обучения мастеров. Выяснилось, что после прохождения модулей по управлению командами продуктивность участков выросла в среднем на 9%, а текучесть в этих подразделениях упала на треть.
Кто отвечает за HR-аналитику
HR-аналитика — это не только про цифры и не только про аналитиков. Всё чаще это часть базового набора навыков для HR generalists, HRBP и руководителей. Главное — не просто собирать данные, а уметь задавать правильные вопросы, интерпретировать полученные выводы и доносить их до бизнеса.
В работу с аналитикой могут быть вовлечены:
-
HR-специалисты с минимальными аналитическими навыками;
-
HRBP как мост между бизнесом и аналитикой;
-
HR-аналитики с технической подготовкой (SQL, Power BI, Python);
-
внешние эксперты и дата-команды.
Но что особенно важно — аналитика не должна существовать в вакууме. Её цель — быть полезной бизнесу и запускать реальные действия.
Проще говоря
HR-аналитика — это не временное увлечение, а необходимый инструмент для тех, кто хочет по-настоящему влиять на бизнес. Начать можно с малого: формулировать задачи чуть точнее, смотреть не только на цифры, но и на их причины. В следующих статьях мы разберём, как это делать системно — от постановки задач до интерпретации результатов.
Приложения:
Политика конфиденциальности HR-данных
Ключевые показатели эффективности (KPI) HR-отдела
Должностная инструкция HR-аналитика
Поделиться
