Практический подход к HR-аналитике

В разговорах об HR-аналитике чаще всего звучит вопрос о различных навыках, которые требуются команде для успешного проведения анализа. Основываясь на собственном практическом опыте, могу сказать, что особых успехов в аналитике, как правило, добиваются организации, способные создать и поддерживать сбалансированную команду с разнообразными навыками.

Команда должна быть именно сбалансированной, поскольку чрезмерный акцент на конкретном навыке может спровоцировать побочные эффекты. Например, если специалисты будут уделять слишком много внимания созданию статистических моделей, анализ займет неоправданно много времени, а результаты будут слишком точными и никому не пригодятся. Иными словами, для проведения HR-анализа требуются навыки разных типов.

Какие навыки были признаны важными в нашей организации? Для описания навыков и связанных с ними рисков и возможностей мы используем особую схему (диаграмму организационного потенциала). Эта диаграмма делит все значимые навыки на 6 категорий, каждая из которых будет описана ниже. Внешний круг диаграммы организационного потенциала представляет различные специальности, которые могут пригодиться при проведении анализа. Эти специальности определяют требования, предъявляемые к навыкам. Надеемся, что наша схема поможет вам установить контакт с нужными людьми и подготовиться к проведению анализа в вашей компании.

Диаграмму организационного потенциала для проведения HR-анализа

Юриспруденция
Разведка рынка
Финансы
Информационные технологии
Бизнес
Управление персоналом
Анализ данных
Консультирование
IT-архитектура
Поставки программного обеспечения
HR-анализ. Сбалансированный набор разнообразных навыков

Бизнес

Прежде всего, вам стоит определить, какие цели преследует бизнес, на который вы работаете очертить его модель, вычислить стратегию и основные проблемы. Эта информация нужна для создания адекватных и значимых исследовательских процессов.

Для нас этот момент стал отправной точкой. Мы хотели провести значимое исследование. Мы хотели, чтобы его результаты помогли нам принять верные решения. Именно поэтому прежде, чем начать что-либо делать, мы обратились к старшему руководству и заручились его поддержкой. Кроме того, мы хотели, чтобы наши выводы стали основой для конкретных действий. Только так мы могли повлиять на качество принимаемых решений. Мы также привлекли к аналитическим процессам экспертов в предметных областях. Они проверяли полученные нами данные и помогали сделать верные выводы.

Тем не менее, чрезмерная ориентация на бизнес-цели может побудить вас завысить обещания относительно результатов анализа. Если вы будете пытаться угодить бизнесу слишком активно, не исключено, что ваш проект будет слишком амбициозен в плане сроков или совершенно нереалистичен с точки зрения доступности анализируемых данных. Помните, что хороший и действенный анализ всегда отнимает много времени и сил.

Управление персоналом

Когда мы только начинали работать над проектом, наша команда состояла по большей части из HR-специалистов, знакомых с основами статистики. Мы все говорили на языке HR, знали HR-стратегию, процессы и специфику данных. Все это помогло нам быстро внедрить анализ в нашей организации. Помните, что HR-аналитика должна быть основана в первую очередь на бизнес-стимулах, но не пренебрегайте возможностью исследовать уровень эффективности HR-политики или стратегии. К примеру, мы ввели в анализ показатели, связанные с разнообразием, мобильностью, вовлеченностью и лидерством, и выяснили, как они влияют на значимые бизнес-цели. Вы можете сделать то же самое и определить, требуется ли вам разнообразная рабочая сила и какими качествами должны обладать ваши лидеры.

Не забывайте о правовых нормах, связанных с анализом данных о сотрудниках. Попросите юристов очертить границы дозволенного на основании федеральных и внутренних нормативных документов. Убедитесь в том, что анализ служит благой цели. Существует мнение о том, что HR-аналитика представляет угрозу для сотрудников, однако на самом деле результаты исследования могут способствовать их развитию, определяя слабые места.

Если вы сделаете слишком сильный акцент на HR, вы застрянете на третьем уровне организационной зрелости. В этом случае вы будете без конца рассматривать проблемы и возможности, связанные с управлением персоналом (например, коэффициенты текучести или вовлеченности, воспитание новых лидеров и т.д.), забывая обо всем остальном. Не поймите меня неправильно, HR-проблемы невероятно важны, однако мы считаем, что HR-аналитика должна отвечать на реальные бизнес-вопросы.

Консультирование

Начинать анализ всегда непросто. Для распространения информации вам потребуются люди с навыками консультирования. Они должны говорить на языке бизнеса, но при этом доступно разъяснять процесс анализа и визуализировать результаты без лишних технических подробностей, с наглядными примерами - так, как это делают самые настоящие консультанты.

Подводный камень здесь, на наш взгляд, кроется в том, что умение красиво говорить - это еще не все. Консультанты должны обладать глубокими знаниями и хорошо понимать процессы. Мы заботимся о своем бизнесе, поэтому поручаем консультационную работу самым опытным специалистам, которые не только выглядят умными, но и умеют отвечать на сложные технические вопросы, если это требуется.

Обработка данных

Вне всякого сомнения, вам потребуются хорошие специалисты по статистике. В зависимости от опыта и амбиций, вы можете нанять обычных статистиков или специалистов по обработке данных, знакомых, например, с алгоритмами машинного обучения.

Тем не менее, без базовых техник тут не обойтись. Для начала вам потребуется дисперсионный, корреляционный и регрессионный анализ, а также A/B-тестирование. Вы не можете позволить себе пользоваться некорректными данными. Не забудьте подготовить и очистить их перед началом анализа. В противном случае результаты будут неточными или в корне неверными. Разумеется, без знания статистики хороший анализ невозможен, но если вы зациклитесь на математических методах и машинном обучении, ваш процесс займет очень много времени, и клиенты будут недовольны. Помните, вы должны дать бизнесу конкретные советы о том, как улучшить принимаемые решения. Вам не нужны оптимальные и высоконаучные модели (по крайней мере, не такой ценой).

И последнее - специалист по обработке данных, которого вы ищете, скорее всего, работает не в HR, а в какой-то другой сфере. Поищите его в других командах - например, в разведке рынка или других отделах, связанных с маркетинговыми исследованиями. Если вы не можете найти его у себя, наймите стороннего эксперта-аналитика. Мы остановились на этом варианте и смогли незамедлительно начать исследование, пользуясь глубокими знаниями.

IT-архитектура

Об этом часто умалчивают, однако для проведения HR-анализа требуются знания в области IT-архитектуры. В каких системах хранятся самые важные и свежие данные? Какие интерфесы для взаимодействия с ними реализованы? Существует ли единое хранилище? Как получить к нему доступ? Есть ли идентификаторы, позволяющие объединить данные из разных систем? На месте ли описания данных?

Если вы узнаете ответы на эти вопросы, вы сможете быстро и эффективно собрать всю нужную информацию. Возможно, мы подобрали для этих навыков не слишком точное определение, однако они совершенно необходимы.

Программное обеспечение

Для проведения анализа нужны специальные программы! Потребность в умении обращаться с этими программами зависит от того, как вы планируете проводить анализ - своими силами или с привлечением внешних специалистов. Тем не менее, стоит отметить, что выбор средств для проведения анализа очень велик. К примеру, аналитические инструменты присутствуют в SAS и SPSS, а также в языке программирования с открытым кодом R. Для визуализации данных можно использовать такие удобные средства, как Tableau, Qlikview, SiSense, Crunchr, Visier или Talent Lab.

По моему мнению, следующим значительным шагом в HR-аналитике станет самостоятельное использование интуитивно понятных программ, позволяющих быстро просматривать данные и проводить статистические операции (например, регрессионный анализ, деревья решений или поиск k ближайших соседей) по требованию, формировать решения, обладающие предсказательной ценностью, и без труда визуализировать результаты. Некоторые разработчики утверждают, что в и продуктах уже присутствует вся необходимая функциональность. Наш опыт подсказывает, что это не так. Программы работают хорошо, но некоторые функции в них отсутствуют.

Работая с нашими партнерами (iNostix), мы активно пользовались их опытом взаимодействия с аналитическим программным обеспечением. Благодаря им мы начали использовать инструменты для машинного обучения и самостоятельно формировать предиктивные модели. В тестовом варианте мы пытались определить, примет ли клиент то или иное предложение, основываясь на HR- и бизнес-данных. Параллельно мы проводили "стандартную" обработку моделей, и результаты нас очень впечатлили.

Управление смешанным набором навыков

Как было указано выше, особых успехов в HR-аналитике добиваются компании, сумевшие собрать под своим началом сбалансированные команды с разносторонними навыками. Именно поэтому основным навыком является умение координировать подобную команду и управлять ее развитием. Разумеется, руководитель команды должен все это уметь, однако способности к самоорганизации у каждого отдельно взятого члена тоже не повредят. По мере роста команды они смогут нанимать новых коллег самостоятельно, поддерживая баланс между специальностями и способностями.

В результате вы сможете одновременно:

  • Ставить исследовательские задачи, значимые для бизнеса.
  • Проводить качественный статистический анализ.
  • Анализировать важные HR-стратегии (например, воспитание новых лидеров).
  • Использовать сложные аналитические инструменты.
  • Предлагать действенные решения, оказывающие реальное влияние на цели бизнеса.
  • Обеспечивать наглядную визуализацию.
  • Побуждать своими рассказами к конкретным действиям.

Разумеется, для проведения качественного анализа и подбора нужных навыков требуется оценить уровень зрелости компании. Помимо iNostix, мы работали с Bright & Company. Именно они помогли нам оценить свой уровень зрелости и подготовить HR-специалистов к проведению анализа. Вы можете обратиться к другим специалистам - например, из CEB или 3nstrategy.

Мы надеемся, что наш опыт дал вам пищу для размышлений, и теперь вы относитесь к идее о проведении HR-анализа с меньшими опасениями. Пути назад нет - HR-аналитика прочно вошла в нашу жизнь, и нам остается только учиться.

Первая публикация: 2017-06-23

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга
+1
0
-1