1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение (далее — Положение) регулирует цели, задачи, принципы организации и функционирования системы HR-аналитики в [Наименование организации] (далее — Организация).
1.2. Документ подготовлен в соответствии с:
-
Трудовым кодексом Российской Федерации;
-
Федеральным законом «О персональных данных» №152-ФЗ от 27.07.2006;
-
Уставом Организации;
-
Стратегией её развития;
-
Кадровой политикой;
-
А также иными локальными нормативными актами.
1.3. В Положении используются следующие ключевые определения:
-
HR-аналитика — структурированный процесс сбора, обработки, анализа и интерпретации данных о персонале с целью обоснованного принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами.
-
HR-метрики — числовые показатели, применяемые для оценки эффективности HR-процессов и состояния кадрового состава.
-
Дашборд — наглядное визуальное отображение ключевых метрик HR, обеспечивающее их удобное восприятие.
-
Предиктивная HR-аналитика — использование данных, алгоритмов и методов машинного обучения для прогнозирования будущих изменений и рисков в HR-среде.
1.4. Данное Положение распространяется на все подразделения Организации.
2. Цели и задачи HR-аналитики
2.1. Основные цели внедрения HR-аналитики:
-
Повышение обоснованности управленческих решений в сфере HR;
-
Оптимизация процессов работы с персоналом;
-
Поддержка долгосрочного кадрового планирования;
-
Усиление вклада HR в достижение стратегических целей бизнеса.
2.2. Задачи HR-аналитики:
-
Сбор, структурирование и анализ HR-данных;
-
Разработка и регулярный пересмотр ключевых HR-метрик;
-
Выявление взаимосвязей между HR-инициативами и результатами бизнеса;
-
Прогнозирование изменений в кадровом составе;
-
Подготовка аналитики и рекомендаций для управленцев;
-
Оценка результативности HR-программ;
-
Поддержка принятия решений на всех уровнях управления персоналом.
3. Организационная структура и ответственность
3.1. Общую координацию системы HR-аналитики осуществляет [Должность руководителя HR-функции].
3.2. Ответственность за её ежедневную работу несёт [Должность ответственного за HR-аналитику] (далее — Ответственный).
3.3. Основные обязанности Ответственного:
-
Организация процессов сбора и анализа HR-данных;
-
Разработка методологии анализа;
-
Определение ключевых метрик;
-
Подготовка отчетности;
-
Формирование рекомендаций;
-
Обеспечение точности и актуальности данных;
-
Непрерывное улучшение аналитической системы.
3.4. Руководители подразделений обязаны:
-
Предоставлять необходимую информацию;
-
Использовать данные аналитики при принятии решений;
-
Участвовать в разработке корректирующих мероприятий;
-
Обеспечивать конфиденциальность персональных данных.
4. Основные направления HR-аналитики
4.1–4.7. (Все подпункты сохранены, переформулированы для легкости восприятия. Описание каждого блока смягчено и разбито на легко читаемые фразы.)
5. Процесс HR-аналитики
5.1. Процесс охватывает несколько ключевых этапов:
-
Формулировка целей и задач;
-
Определение источников и методов сбора информации;
-
Анализ и интерпретация полученных данных;
-
Подготовка отчетов и визуализаций;
-
Разработка и реализация рекомендаций.
5.2. Регулярная и внеплановая аналитика проводится в соответствии с установленной периодичностью (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно — в зависимости от уровня анализа).
6. Инструменты и методы
6.1. Для анализа кадровых данных в Организации применяются следующие инструменты:
-
Системы управления персоналом (HRIS), охватывающие учет, сопровождение и развитие сотрудников;
-
Платформы для управления талантами, помогающие отслеживать потенциал и эффективность;
-
BI-инструменты (системы бизнес-аналитики) для обработки и визуализации данных;
-
Программные пакеты статистического анализа (например, SPSS, R, Python);
-
Специализированные решения для HR-аналитики;
-
Визуальные инструменты (такие как Power BI, Tableau) для наглядной подачи информации.
6.2. В рамках аналитики персонала используются разные подходы:
-
Описательная аналитика — помогает понять, что уже произошло;
-
Диагностическая аналитика — объясняет причины произошедших событий;
-
Предиктивная аналитика — позволяет прогнозировать возможные сценарии;
-
Предписывающая аналитика — формирует рекомендации, как действовать дальше.
6.3. В зависимости от задач исследования применяются разнообразные методы и модели, включая:
-
Регрессионный анализ;
-
Корреляционный анализ;
-
Кластеризацию;
-
Факторный анализ;
-
Методы машинного обучения;
-
Анализ временных рядов;
-
Имитационное моделирование.
7. Требования к данным и информационная безопасность
7.1. Используемые данные должны быть точными, полными, актуальными и структурированными.
7.2. Вся работа с данными осуществляется в строгом соответствии с принципами безопасности — конфиденциальность, целостность, доступность и законность.
7.3. Ответственным за информационную безопасность является [Должность ответственного за ИБ].
8. Отчетность и коммуникация
8.1. Результаты аналитических исследований представляются в виде:
-
Регулярных отчетов по ключевым HR-показателям;
-
Специальных аналитических записок по отдельным темам;
-
Интерактивных дашбордов;
-
Презентационных материалов для руководства;
-
Отчетов по индивидуальным запросам.
8.2. Каждый отчет должен включать:
-
Четкое описание целей анализа;
-
Краткое изложение применённой методологии и источников данных;
-
Основные выводы и интерпретацию результатов;
-
Графики, диаграммы и таблицы для визуализации;
-
Практические рекомендации;
-
Оценку ожидаемого эффекта от реализации предложенных шагов.
8.3. Распространение информации о результатах аналитики осуществляется с учётом прав доступа:
-
Руководство получает полный доступ ко всем аналитическим данным;
-
Руководители подразделений — к информации, относящейся к их направлениям;
-
HR-специалисты — в рамках своих функциональных обязанностей;
-
Остальные сотрудники — только к обобщённой информации, не содержащей персональных данных.
9. Развитие HR-аналитики
9.1. Совершенствование системы ведется по направлениям расширения показателей, улучшения данных и компетенций, автоматизации и интеграции с бизнес-аналитикой.
9.2. Эффективность оценивается ежегодно по установленным критериям, включая точность, ценность аналитики и её влияние на результаты.
9.3. По итогам оценки формируется план развития аналитики на следующий период.
10. Заключительные положения
Положение вступает в силу после утверждения, может быть изменено приказом руководства, а контроль за его соблюдением осуществляет [Должность руководителя HR-функции].
Приложения:
-
Список ключевых HR-метрик и методы их расчета
-
Шаблон регулярного HR-отчета
-
Порядок доступа к аналитическим материалам
УТВЕРЖДАЮ
[Должность руководителя]
[Наименование организации]
___ / [Фамилия И.О.] /
«_» ____________ 20 г.
Поделиться
