Как лидер в области HR-аналитики, вы столкнетесь с некоторыми не самыми простыми и ужасно открытыми вопросами: "Эй, так что вы хотите измерить?". С чего нам начать?" или...
"Какие дашборды управления персоналом мы должны создать?"
Возможно, эти слова были произнесены благонамеренным бизнес-аналитиком из ИТ-отдела, который смотрит на вас из-за ноутбука, стремясь включить ваши элементы в предстоящий спринт до того, как все их ресурсы будут заняты чем-то другим.
Что вы скажете? Что-то действительно странное и причудливое, демонстрирующее вашу аналитическую смекалку? Что-то, что фокусируется на ключевом вопросе, стоящем перед организацией? Что-то простое?
Не бойтесь. В этой статье мы расскажем вам о восьми основных инструментальных дашбордах для анализа персонала. Вы должны быть в состоянии получить HR-данные для всех этих показателей из вашей основной HRIS или HCM-решения, даже если они находятся в разных модулях, и вам придется объединить их в один набор данных. Ключевые показатели эффективности (KPI) в этих представлениях дадут вам наибольшую отдачу:
- Дашборд показателей численности
- Дашборд управления
- Дашборд текучести кадров или Дашборд выбытия
- Дашборд управления потоком талантов
- Дашборд карьерного роста/продвижения
- Дашборд разнообразия (DE&I)
- Дашборд управления сроками пребывания сотрудников в должности
- ... см. ниже...
1: Дашборд показателей численности персонала
Показатели численности - это основа HR-аналитики. Количество сотрудников говорит о многом. Проследите тенденцию изменения этого показателя во времени, разбейте его на ключевые группы, и вы уже на пути к отличной аналитике персонала. Вот начальный вариант, который отражает основы.
Вот что включено в этот дашборд, чтобы вы могли получить представление о численности персонала.
В правом верхнем углу у вас есть то, что я называю "хождением вокруг цифры". Это не то, что поможет вам принять обоснованное решение по какому-либо вопросу. Но это статистика, которую вы будете чувствовать себя неловко, если кто-то спросит вас, а вы не будете знать. Здесь это общее количество сотрудников на текущий момент времени. (EOP - это сокращение от End of Period. Будьте точны в том, как вы определяете вещи. Подробнее об этом в конце.)
Следует посмотреть динамику численности персонала во времени. Здесь мы видим месячный тренд в паре с аналогичным периодом прошлого года. Бум. Теперь вы можете видеть, как меняются показатели и как они сравниваются с прошлым годом.
Кроме того, эти два наглядных примера - отличный тест для ваших существующих возможностей отчетности и аналитики.
Внизу справа показано количество сотрудников с разбивкой по организационным подразделениям (или бизнес-подразделениям, или контролирующим организациям для тех, кто работает в Workday). Здесь вам нужны не только общие подсчеты, но и, в идеале, представление в виде сложенных столбцов, чтобы вы могли видеть долю подрядчиков, неполного рабочего дня, кооперативов и других типов занятости. Разные организации могут выполнять свою работу по-разному. Вы должны знать различия.
Наконец-то появилась карта, отображающая численность персонала по географическому признаку. Это не основное визуальное представление, но оно, безусловно, стало необходимым. В мире происходят разные вещи. Вам необходимо знать, где находится ваша рабочая сила, чтобы быстро оценить последствия и спланировать поддержку. Только за последние два года сотрудники пострадали от лесных пожаров, тепловых куполов, политических волнений, метелей, холодов, наводнений и, конечно же, COVID. Геокарты официально перешли из разряда модных визуальных средств в разряд основных представлений.
2: Дашборд управления
Я собираюсь немного изменить ситуацию, подняв сферу контроля на второе место в этом списке. Не волнуйтесь. Позже в статье мы поговорим об убыли и представительстве.
Как руководитель, вы должны следить за тем, насколько эффективно ваши сотрудники выполняют работу. Для этого существует множество способов. Вы можете рассчитать общие затраты на персонал. Вы можете соотнести эти затраты с доходами в течение определенного времени. Во что бы то ни стало, сделайте это.
Но этот список также поможет вам начать работу. Используя только данные из вашей основной системы HCM / HRIS, ваша команда должна быть в состоянии показать вам сферу контроля и организационные уровни. Эти показатели всегда напоминают мне ступеньку на шкале. Если ваш уровень контроля уменьшается, значит, вы становитесь менее бережливыми. Если вы добавляете все больше уровней, ваши затраты на внутреннюю координацию растут. Для этого могут быть хорошие причины - но точно также могут быть и плохие.
Здесь вы найдете ключевые метрики диапазона контроля, тенденции развития во времени, а также визуализацию слоев и организационных единиц.
Настоящей убийственной метрикой - если у вас хватит на это духу - является простой список количества менеджеров в вашей организации, у которых всего один или два прямых подчиненных.
Используйте эти представления для того, чтобы процессы управления талантами были привязаны к реальности бизнеса. Если ваша существующая команда/технологии не могут создать такие представления, то переместите их обратно.
3: Дашборд текучести кадров или Дашборд выбытия
Ок, мы не можем двигаться дальше без текучести кадров. Отток, если вы чувствуете себя причудливо. Текучесть кадров - это самый сильный сигнал, который вы получаете от своей рабочей силы. Кто-то работал здесь и - по тем или иным причинам - не сработался. Смена работы и увольнение сотрудника - это важные события. Ваши сотрудники что-то говорят вам, и вам нужно прислушаться к ним, чтобы помочь себе в удержании сотрудников.
Здесь представлен базовый вид для начала работы. Опять же, возьмите свой скользящий 12-месячный коэффициент расторжения в верхней части и проследите его динамику по сравнению с предыдущим годом для контекста.
Ниже показана разбивка показателей добровольного и принудительного увольнения. Затем вы можете увидеть разбивку по подразделениям, местоположению и группам должностей. Теперь вы можете с одного взгляда увидеть, как меняются показатели текучести кадров, где они высоки, и кто - вы или сотрудник - является причиной изменений.
4: Дашборд потока талантов
После того как вы разобрались с текучестью кадров, вы можете перейти к более широким представлениям о движении талантов в вашей организации. Вот высокоуровневое представление потока талантов для начала. Он включает в себя консолидированное представление найма, сроков и тенденции чистого найма с течением времени. Мне нравится это представление, потому что оно подходит для обсуждения оттока кадров и стоимости текучести кадров.
В верхней области (зеленый цвет) показаны внешние сотрудники. Нижняя (красная) показывает выходы/увольнения. Темные столбики показывают разницу: чистый наем.
Главный вопрос. Сколько времени и денег вы вкладываете в рекрутинг, чтобы заменить людей, которые покидают компанию? Отличная вариация этой точки зрения - ограничить ее женщинами или недопредставленными группами. Вы прилагаете все усилия для привлечения этих демографических групп, а они уходят только потому, что не находят организацию подходящей для себя? Ниже мы рассмотрим другие взгляды на представительство рабочей силы.
В дополнение к тенденции чистого найма можно добавить метрику роста и полезную разбивку по "бизнес-единицам", чтобы вы могли следить за тем, какие сегменты организации растут/сокращаются. Являются ли они теми, кого вы ожидаете? Позднее, когда вы подключите данные из других систем, например, из системы обучения, это представление может стать местом для сотрудничества с командой обучения, чтобы ответить на такие вопросы, как: Добавляете ли вы новых сотрудников, хотя могли бы повышать квалификацию?
И наконец, получите подробную сводную таблицу повышений или перемещений. Это поможет вам оптимизировать развитие талантов и ответить на такие вопросы, как: Переходят ли люди от функции к функции? Если да, то каковы общие пути? Каких путей не существует? Должны ли они существовать?
5: Дашборд карьерного роста/продвижения
После того как вы получите общую картину по перемещениям, углубитесь в продвижение. На мой взгляд, представления о перемещениях и сфере контроля касаются того, что испытывает организация. Продвижение по службе позволяет больше узнать о сотрудниках и о том, как выглядят возможности карьерного роста в вашей организации.
Я добавил две наши ключевые метрики в этот топик. Какова скорость продвижения людей по службе и какова типичная продолжительность ожидания повышения? Как только вы узнаете типичное (среднее или медианное - вполне подойдет) время ожидания, держите ухо востро в поисках высокопотенциальных/высокоэффективных сотрудников, преодолевших эту отметку. Вероятно, они тоже держат в уме приблизительную оценку этого показателя.
Ниже представлены два раздельных обзора. Первый - "Наем менеджера против повышения до менеджера" - предназначен для рассмотрения ключевой вехи в карьерном росте. Я использовал повышение до менеджера, но у вас могут быть и уникальные варианты. Затем для каждой бизнес-единицы я сравнил количество повышений в этой ключевой группе с количеством внешних наймов в этой группе. Выращиваете ли вы собственных руководителей (или другую ключевую группу)? Если нет, то почему?
Заполнение нижней строки - это представление "Коэффициент увольнений и численность персонала по времени с момента последнего повышения". Здесь следует обратить внимание на две вещи: 1) Уходят ли люди, если их не повышают? 2) Уходят ли люди сразу после повышения?
6: Дашборд разнообразия (DE&I)
Пришло время представить представления о многообразии, равенстве и инклюзивности (DE&I) в вашем штате. Многие представления на приведенном ниже дашборде являются разделенными версиями метрик, представленных выше.
Выше приведен пример дашборда разнообразия с разбивкой на мужчин и женщин.
Используйте это как шаблон для других разбивок по репрезентативности, включая этническую принадлежность, гендерную идентичность, возраст и т.д. Любое из этих представлений можно модифицировать, чтобы включить в него не две, а несколько групп.
Верхний столбец показывает разницу в активности с течением времени. Наем на работу осуществляется простым подсчетом. Нанимаете ли вы больше мужчин, чем женщин? Повышения по службе и увольнения обрабатываются в виде коэффициентов для отслеживания непропорциональных результатов, т. е. мужчин повышают чаще, чем женщин?
Второй ряд показывает представленность по ключевым группам в виде сложенных горизонтальных столбиков. Мне нравится организационный уровень и диапазон заработной платы, чтобы показать, являются ли высокие карьерные результаты непропорционально высокими. Однако я бы порекомендовал также включить показатель стажа. Если в вашей организации была история непропорционального укомплектования штата, вы получите подсказку в этом представлении. Это может объяснить, почему сегодняшние инициативы еще не сбалансировали результаты по уровню или оплате труда. Или же различия в стаже могут объясняться различиями в показателях увольнения, которые показаны прямо выше в этом представлении. Это многогранный вопрос.
7: Дашборд срока службы сотрудников
Конфессия. Я люблю стаж. Я достиг совершеннолетия в своей карьере на фоне данных о том, что до выхода на пенсию я буду работать примерно в 11 компаниях. И, если быть честным, я сделал свою долю карьерных прыжков.
Но оказалось, что когда ты где-то задерживаешься, ты чему-то учишься. Вы устанавливаете связи со своими коллегами. Стаж работы представляет собой накопление бесценных знаний и связей, которые помогают вам оценить стоимость вашего человеческого капитала.
Следом за средним сроком службы этот дашборд показывает общий накопленный срок службы сотрудников в годах. Хотя это не совсем "ходячая цифра", вы можете использовать ее для того, чтобы убедить своих коллег-руководителей думать о своих сотрудниках как о ценном активе. "Эй, наша команда имеет х тысячелетий накопленного опыта!"
В завершение этого представления - отсортированное представление должностей или наименований должностей с большим накопленным опытом, а также сложенный тренд во времени, чтобы увидеть, как меняются группировки по стажу.
8: Определения и детали дашборда
Этот заключительный раздел не является конкретным предложением по дашбордам. Скорее, он предназначен для отрезвляющего напоминания о том, что ни один из вышеперечисленных дашбордов не окажет влияния на вашу организацию, если вы не сможете объяснить свою логику и создать доверие к своим данным.
Я люблю встраивать небольшие представления в стиле глоссария прямо в создаваемые мной информационные дашборды. Например, в нижней части наших стандартных раскадровок выбытия я добавила разбивку, показывающую, какие коды причин увольнения относятся к добровольным, а какие - к вынужденным.
Вместе с глоссарием я создал таблицу, в которой разделены подкомпоненты показателя текучести кадров, такие как общая численность персонала и дни за период. Я люблю включать в таблицу хотя бы один високосный год, чтобы немного похвастаться. "Смотрите, я даже учел тот факт, что в 2020 году было 366 дней."
И наконец, если ваши модели безопасности и технологии поддерживают это, доработайте до мелочей. Это главная, самая популярная функция HR-аналитики. Нажмите на численность персонала, увольнения, что угодно и посмотрите на реальных людей, включенных в данные. Бонусные очки за добавление определения и "хлебных крошек" для метрик, которые основываются на других метриках.
- onemodel.co
Поделиться
