Корпоративная культура – это одна из самых таинственных частей блока HR: непонятно, в каком месте она расположена, руками не потрогать. При этом данный термин с завидным постоянством становится предметом весьма оживленных дискуссий, а количество мифов и слухов вокруг корпоративной культуры и вовсе не сосчитать.
В то же время при капитализации компании учитывается такой фактор, как нематериальные активы, и корпоративная культура относится к таковым. А работать с тем, что поддается субъективной оценке и сложно пощупать, для любого человека – настоящий вызов. Именно поэтому, как практик, хочу развенчать основные мифы вокруг этого многогранного понятия.
Миф первый: «Нам нужно, наконец, начать строить свою корпоративную культуру»
Спешу «обрадовать»: корпоративная культура у вас уже есть. Ее не может не быть. Она стихийно уже сложилась в вашем коллективе.
В повседневной жизни корпоративная культура охватывает все аспекты жизнедеятельности организации: начиная от культуры общения (например, обращение «на вы» или «на ты»), заканчивая стилем интерьера в кабинетах. Именно в мелочах и скрывается та сама корпоративная культура, которая отражает отношение компании к внешнему миру. Другое дело, что она не формализована и ею трудно управлять.
Как правило, под «нам нужно начать строить корпоративную культуру» понимается как раз ее формализация и стандартизация.
Миф второй: «Сейчас мы сформируем миссию и ценности, опишем дресс-код – и будет нам корпоративное культурное счастье»
Думаю, многие еще помнят, как в начале нулевых практически каждый офис украшали плакаты с миссией компании. Тогда считалось, что правильно сформулированная миссия - основа корпоративной культуры. Миссия действительно важна, но ее недостаточно написать красным маркером на стене. Ею нужно жить, ее искренне должны разделять все сотрудники.
Созданием и описанием миссии формирование корпоративной культуры не ограничивается. В одиночку HR не в состоянии повлиять на внутренний климат и устои в компании. Основной посыл идет от первого лица и топ-менеджеров организации. Именно они транслируют желанную модель поведения. Смысл такой: делай, как я, и будешь успешным, получишь признание и повышение по службе. А задача HR – выявить эту модель поведения, стандартизировать, пропагандировать внутри компании и отсекать на входе кандидатов, заведомо не разделяющих принципы компании.
Миф третий: «Корпоративная культура «X» – хорошая, с ней мы выйдем на IPO, а корпоративная культура «Y» – плохая»
Корпоративная культура Netflix славится своей демократичностью, граничащей с анархией. В то время как Стив Джобс строил в Apple строго вертикальную культуру с жесткими правилами игры. И как мы все знаем, обе компании очень успешны.
Часть людей более эффективно работают при полной свободе, а часть – при жесткой регламентации. С точки зрения HR важно обеспечить соответствие принципов корпоративной культуры и нанимаемых сотрудников.
Анастасия Полкан, карьерный консультант, резидент бизнес-клуба «Атланты»
Поделиться
