Один из сложных вопросов для HR – годовая премия. По логике закона она является частью системы оплаты труда, а значит и платить ее надо вовремя – не позднее 2 недель по истечении срока. Но выплатить премию за год в январе почти невозможно: как посчитать итоги работы. И формально это может быть нарушением, ведь премия платится обычно до конца 1 квартала.
Еще более запутанная история при увольнении. Допустим, сотрудник проработал весь год или большую его часть, но затем решил уйти из компании. Тем не менее, по итогам работы он имеет право на получение премии, которую ему готовы заплатить…тоже в первом квартале следующего года. А он уже давно не является работником. Кстати, такие истории происходят весьма часто. Поэтому важно знать, как поступить правильно, чтобы не навлечь ненужное внимание Налоговой службы или ГИТ при ошибочных или безосновательных выплатах.
Самое главное, что надо знать, - выплаты в рамках трудовых отношений действуют только в период этих самых отношений. Если трудовой договор прекращен, то нет оснований для начисления зарплаты/выплат и т.д., так как нет и взаимных обязательств сторон. Исключение по сути одно – дополнительные выплаты после сокращения штата или при ликвидации компании. И все же есть несколько вариантов, правда в каждом из них придется платить еще и налог.
Первый вариант - вы можете заключить с бывшим сотрудником какой-либо гражданско-правовой договор, например, на оказание информационных, рекламных, правовых услуг и т.д. как формальное основание для выплаты вознаграждения. Этот вариант более трудоемкий, ведь потребуется и юридическое сопровождение, и результат труда. Т.е. оформить договор, заказать услуги, получить их, принять, оформить акт и оплатить работу человека. Причем фактически это и будет не выплаченная ранее премия сотрудника, но юридически – оплата за услуги. Подоходный налог в этом случае также придется удержать.
Другой способ - заплатить материальную помощь человеку. Этот вопрос лежит полностью в управленческой плоскости компании. Если бизнес-процессы и возможности позволяют оплатить, это вполне можно сделать. Более того, компания принимает решение индивидуально – кому, сколько и для каких целей она готова финансово помочь. В том числе и бывшим работникам. Так или иначе матпомощь является выплатой социального характера и не входит в состав заплаты.
Главное, чтобы правило было прописано в ЛНА – Положении об оплате труда. Хотя матпомощь является добровольным шагом и правом компании, это надо закрепить во внутренних документах. Основанием начисления будет приказ руководителя. Часто компании получают гражданина просьбу-заявление о материальной помощи, но это не обязательный документ.
Между тем вопрос своевременности премии остается спорным. Хотя в ЛНА вы и можете указать, что она не относится к системе оплаты труда, в случае спора придется доказывать критерии. Если сотрудник выполнил условия для ее получения, отказ в выплате лишь из-за увольнения суд посчитает незаконным. Прекращение договора по закону не лишает работника права получить вознаграждение за труд и задачи, которые он выполнил. Отказ в выплате – это дискриминация по отношению к другим, в т.ч. действующим, которые тоже работали и получат свою премию, даже если позднее. Поэтому лучше еще раз изучить Положение об оплате, посмотреть, как обозначена премия и не связывать ее с обязательным начислением, каким является зарплата.
Поделиться
