Совместительство – один из способов оптимизации затрат для компании. Вариант может быть интересен обеим сторонам: у компании при дополнительных задачах будут не такие большие расходы, а сотрудник получает возможность допзаработка. Естественно, это требует правильного оформления и контроля за работой. А как быть, если задачи – на короткий срок. Можно ли оформить совместительство как срочный договор, скажем, на месяц?
В соответствии с ТК РФ, по соглашению сторон с совместителем можно заключить срочный трудовой договор на период до 5 лет. При этом договор можно заключать без учета характера предстоящей работы и условий работы. При заключении срочного соглашения важно лишь указать срок действия и обосновать причины, как того прямо требует ст. 57 ТК РФ. Кстати, правомерность заключения срочного договора подтверждает и судебная практика. Например, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 по делу № 88-4069/2021.
Еще одно правило. При заключении срочного договора с совместителем необходимо указать, что по соглашению сторон документ заключен строго на определенный срок в соответствии с ч.2 ст. 59 ТК РФ. Кроме того, надо зафиксировать и дату начала, и дату завершения договора.
В этой связи озвучим и ограничения такого варианта. Первое, срочный договор с совместителем признают правомерным только при наличии соглашения сторон. Именно оно подтверждает добровольное согласие человека и компании. Если при конфликте суд решит, что его вынудили подписать срочное соглашение, документ признают бессрочным. Во-вторых, договор можно расторгнуть только по истечении срока. Уволить раньше, например, в связи с приемом в штат основного работника по должности, не получится. Такие решения также есть в судебной практике.
В то же время, с учетом необходимости срочного договора можно установить испытательный срок. Он позволит проверить соответствие поручаемой работе и, если испытание не пройдено, расторгнуть договор. При этом испытание при совместительстве закон не запрещает.
Вместе с тем, если с совместителем заключить бессрочный договор, помимо других оснований его можно будет уволить по дополнительному основанию – в связи с приемом на работу человека, для которого эта работа будет основной. По сути единственным условием увольнения будет предупреждение работника за 2 недели до прекращения договора. Более того, при таком основании даже не нужно предлагать вакансии.
Однако надо помнить, что ТК РФ устанавливает ряд особенностей при совместительстве, в т.ч. по времени работы и оплате труда в соответствии с гл. 44 ТК РФ. Так, время работы должно быть не более 4 часов или ½ от нормы основной работы. Трудиться можно только в свободное от основной работы время. Оплата труда также привязана к количеству отработанного времени.
С учетом этого, если планируется заведомо временная дополнительная работа, причем в основное рабочее время, можно рассмотреть альтернативный вариант – совмещение. Оно оформляется с письменного согласия сотрудника в качестве дополнительной работы за отдельную плату. У такого варианта несколько плюсов:
- работу можно выполнять в любое время, в т.ч. в основное рабочее,
- компания не связана размером оклада, доплату можно установить по договоренности,
- самостоятельно определяется срок и объем такой работы,
- в любой момент можно отменить поручение о дополнительной работе, предупредив за 3 дня.
Таким образом, для оптимизации трудозатрат, ресурсов и средств на срочные проекты можно рассматривать не только совместительство, а совмещение. Важно только контролировать эффективность сотрудника и проверять, успевает ли он выполнять задачи по основной должности. Иначе оптимизация может превратиться в дополнительные риски и издержки.
Поделиться