Прежде всего напомним, что Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о проведении аттестации работников в коммерческих организациях. Она предусмотрена для государственных организаций, а вот частный бизнес проводит ее на свое усмотрение. И на свои риски. Недавно один из клиентов задал вопрос: мы ежегодно проводим аттестацию, но не закрепляем ее в локальных нормативных актах. Можно ли уволить сотрудника, если он не пройдет проверку знаний?
Так что, если принимать риски на себя, в первую очередь, надо легализовать аттестацию в компании. Наиболее оптимальный способ – подготовить отдельный ЛНА, скажем, Положение о проведении аттестации. В этом документе надо зафиксировать все основные параметры этого процесса: задачи и цели, сроки проведения, категории работников, аттестационную комиссию, критерии оценок и применение результатов.
Таким образом, само введение аттестации состоит из нескольких этапов. Первый – разработка документа и ознакомление с ним работников. Второй – приказ о проведении и формирование аттестационной комиссии. В нее, кстати, лучше включить и независимых экспертов из компании, а не только HR-отдел. Затем надо утвердить график, а на каждого работника составить оценку его соответствия требованиям. Самый важный аспект – это критерии проведении самой аттестации. Именно по ним вы будете оценивать квалификацию персонала. Часто в этом случае применяют шкалу оценку профессиональных, деловых, психологических качеств. При этом с Положением об аттестации надо обязательно ознакомить под роспись тех, кто должен ее проходить.
Оценивают результаты чаще всего открытым голосованием в отсутствии аттестуемого, сообщая результаты сотруднику. Человек соответствует должности, рекомендован для перевода на вышестоящую работу, или не соответствует позиции из-за недостаточной квалификации. Последняя оценка и вызывает наибольшие вопросы. Как быть, если сотрудник не прошел аттестацию? ТК РФ не регулирует процесс напрямую, так что потребуются «косвенные» факторы.
Если комиссия решила, что уровень квалификации работника ниже нормы, компания имеет право уволить человека на основании ст. 81 ТК РФ. Но только в том случае, если для нет других вакансий, даже нижеоплачиваемых, или он отказался от предложений. При этом надо помнить о льготных категориях: нельзя уволить беременную женщину, женщину с ребенком до 3 лет, одинокую мать, одинокого отца или опекуна с ребенком до 14 лет.
В то же время привлечь к ответственности за невыполнение задач (читай – за непрохождение аттестации) можно, даже когда нет внутреннего документа об этом. Речь идет о неоднократном невыполнении трудовых обязанностей. В этом случае работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания, и после нескольких – расторгнуть договор. Хотя и такая схема возможна, если она закреплена в трудовом договоре. То есть, объявлять замечания вы сможете, если в соглашении с работниками указана обязанность проходить проверку и сдавать экзамен.
Хотя аттестацию персонала проводят многие работодатели, ТК РФ так и не регулирует этот процесс, оставляя «на откуп» бизнесу. Поэтому опираться приходиться на практику коллег и возможности самого законодательства: либо закреплять аттестацию внутренними документами, либо идти по пути применения взысканий, если человек не пройдет оценку знаний.
Поделиться
