Статьи

В западне, или Три карьерных ловушки каждого сотрудника

Тенденцией последнего года стало нежелание многих специалистов менять работу. Сотрудники предпочитают оставаться на своих местах, и, если получится, делать карьеру в своей компании. На этом пути их могут подстерегать три достаточно распространенные ловушки.

HR-метрики текучести на испытательном сроке

Метрики текучести считают многие компании. Давайте на примере рассмотрим основные ошибки расчета текучести на испытательном сроке

Пример компании "Х"

В одной крупной компании "Х" со среднесписочной численностью около 11 тысяч человек руководство заказало исследование мнения сотрудников об HR-процессах компании для выявления проблем с привлечением и удержанием персонала.

Позвали опытных консультантов, которые предложили провести фокус-группы с сотрудниками, по результатам которых предоставили отчеты с выводами и рекомендациями. В одном из пунктов по удержанию сотрудников была рекомендация: оценить текучесть сотрудников на испытательном сроке.

Бренд работодателя 2020. Исследование Randstad Employer

Randstad Employer Brand Research. Отчет по России |

Содержание

  1. Введение
  2. Результаты
  3. Привлекательность отраслей
  4. Привлекательность работодателей
  5. Глубокое погружение
  6. Дополнение

Что такое исследование бренда работодателя Randstad ?

Менеджерам стоит меньше говорить и больше слушать подчиненных, показало новое исследование

Исследователи из Бэйлорского университета, США, выяснили, в чем нуждаются сотрудники в кризисные времена, такие как пандемия. Им не хватает «этичного слушания», которое означает способность слушать собеседника без каких-либо ожиданий, адекватно воспринимать как хорошие, так и плохие новости, а также использовать эту информацию.

Не указывайте в вакансиях требуемый опыт работы — вы теряете лучших кандидатов

Исследования показывают, что обязательное требование об опыте работы встречается в более чем 50% объявлений о вакансиях. Работодатели считают, что этот показатель поможет спрогнозировать, что человек сможет сразу приступить к задачам и не покинет компанию в неожиданный момент. Но так ли это на самом деле? Метаанализ 81 исследования показал, что опыт работы практически не связан с производительностью труда. Еще хуже он поможет предсказать, что сотрудник надолго задержится в компании.

Почему кандидаты вам отказывают: 5 основных причин

В практике HR-ов часто бывает ситуация, когда очень важную вакансию не получается закрыть от 2 до 6 месяцев, а потом, в один день, появляется тот самый, идеальный кандидат. После удачного прохождения собеседования ему тут же отправляется оффер, но либо ответ никак не приходит, либо сразу же отказ, зачастую без объяснений. В чем может быть дело и почему кандидаты отклоняют предложения? Предлагаем вместе разобрать самые частые причины отказа кандидата от вакансии и понять, как себя вести, чтобы не упустить нужных соискателей.

Обзор моделей корпоративных культур. Где находится компания и что измерять?

Корпоративная культура — мощный инструмент управления, поддерживающий стратегические цели компании. Грамотно выстроенная культура позитивно влияет на вовлеченность и мотивацию сотрудников, формирует идентичность компании и определяет генеральную линию поведения. Процветает та фирма, где используется весь потенциал рабочей силы, и каждый сотрудник заинтересован в общем успехе.

В настоящее время существует огромное разнообразие классификаций культур: каждой присущ определенный набор критериев или параметров, на основе которых определяется ее тип.

Исследование HAYS 2020г. "Влияние самоизоляции на рынок труда"

РЫНОК ТРУДА В 2020

Сильно просели рынки FMCG И LUX. Без изменений в этом и прошлом годах остался рынок ПРОИЗВОДСТВА, поскольку многие производства не остановились и продолжили свою работу, несмотря на самоизоляцию. Среди функциональных направлений уменьшился объем бэкофисных позиций – HR, OFFICE SUPPORT.

Перестаньте указывать работникам, что им делать

Кажется, складывается такое чувство, что ответ на проблемы результативности и мотивации кроется в том отношении, которое мы проявляем к нашим работникам.

Если то, что мы делаем по отношению к нашим работникам, не приводит к положительным результатам, тогда нам необходимо изменить то, что мы “делаем”.

Мой опыт показывает, что проблемы связаны не с тем, что мы “делаем” по отношению к нашим работникам, они связаны со складом ума, который верит в то, что, будучи менеджерами, мы можем манипулировать работниками и заставлять их “делать” именно то, что мы желаем.

Страницы